۲-۳-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی تقسیم می‌شوند. نظریه های محتوایی شامل نظریه انگیزش ـ بهداشت، x و y، وجود – ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس می‌باشد که این نظریه ها به طور آشکار به محتوای انگیزش در قالب نیازهای اساسی انسان می پردازد. نظریه های فرایندی شامل نظریه ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجنماعی، ارزیابی شناختی و تقویت می‌باشد. این نظریه ها به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می‌شوند این نظریه ها تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می‌کنند. هرکدام از تئوری‌های انگیزش مکمل کننده نظریه های انگیزشی می‌باشد. هر کدام از آن ها فوایدی دارد و می توان آن ها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. شباهت این نظریه ها نشان دهنده این است که یک سازمان، باید شرایطی را در محیط کار ایجاد کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان نتیجه برآورده نشدن نیازهای آنان است.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آن ها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است (نجفی، ۱۳۸۷). در این قسمت به تعدادی از مهمترین تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج در زمینه موضوع به طور اجمال اشاره شده است.

۲-۲-۱-تحقیقات خارج از کشور

رونن (۱۹۷۸) مدعی است که کارکنان در سال اول اشتغال به کار انگیزش کمی دارند و برای چند سال این حالت باقی می ماند، ولی پس از آن افزایش می‌یابد. وی مدعی است انتظارات کارکنان در زمان انتصاب بالا است، اما زمانی که این انتظارات برآورده نمی شود، اثر حاصل از آن منجر به کاهش انگیزه می شود. ولی پس از آن کارکنان بالغ تر و پخته تر می‌شوند و از انتظارات اولیه به سطح واقعی تر می‌رسند ( لودی، ۲۰۰۵). مطالعه ای که به وسیله ریگر و رس^[۵۳](۱۹۹۳) انجام شد، نشان داد که سطوح انگیزشی معلمان تحت تأثیر میزان سابقه آنان قرار گرفته است. البته تأثیرات نه چندان مهمی نیز در ارتباط با جنس، سن و نژاد پیدا شد. مطالعه سایمون و انز^[۵۴] (۱۹۹۵) نشان داد که تفاوتی بین فاکتورهای انگیزشی مربوط به جنسیت نیست. زن و مرد ممکن است رفتار انگیزشی مشابهی در محل کار بهینه داشته باشند. رانتز^[۵۵](۱۹۹۶) در بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، عواملی چون حمایت مثبت، رابطه بین فردی، افزایش انگیزه فردی را مهم ذکر ‌کرده‌است (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

ونگ، سیو و تسانگ^[۵۶] (۱۹۹۹) مطالعه کمیوز^[۵۷] (۱۹۹۱) را مرور کردند و ذکر کردند که انگیزش متأثر از جنسیت نیست بلکه مربوط به رهبری و عملکرد تیم رهبری است. البته مطالعه ونگ، سیو و تسانگ ( ۱۹۹۹) نشان داد که کارمندان زن عملکرد بالایی برای انگیزاننده های مربوط به شغل، از جمله کار جذاب، احساس درگیر بودن، محیط کاری خوب و قدردانی و تشکر به خاطر کار انجام شده داشتند. همچنین این مطالعه نشان داد که جنسیت نقشی در تأثیرگذاری عوامل انگیزشی محل کار در ادراک کارمندان دارد. این مطالعه نشان داد که کارمندان زن توجه و قدرشناسی بیشتری را از کارفرما نسبت به همکاران مردشان نشان می‌دهند.

جامسون^[۵۸] (۲۰۰۰) در نتایج تحقیق خود عواملی چون امکان ادامه تحصیل، احترام گذاشتن، مسئول بودن، قدردانی و پاداش مساوی را از عوامل مهم انگیزشی ذکر ‌کرده‌است. در تحقیق دیگری که تیمرک^[۵۹]( ۲۰۰۲) انجام داد افراد مورد مطالعه وی عواملی چون احساس موفقیت، به رسمیت شناخته شدن، احساس مسئولیت و گرفتن ترفیع را از عوامل انگیزشی مهم و عواملی چون احساس گناه و تهدید را از عوامل منفی به شمار آوردند (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

پچارک (۲۰۰۲) ‌به این نتیجه رسید که مهم ترین عوامل انگیزه در کارکنان هتل سنت پل به ترتیب عبارتند از دستمزد خوب، امنیت شغلی و شغل جالب. پژوهش پچارک هم چنین ذکر کرد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم می دانند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. کریسمن،^[۶۰]( ۲۰۰۲) دریافت که مشوق های پولی مانند پاداش و طرح های بازنشستگی به عنوان انگیزاننده های ذاتی قوی شناخته می‌شوند، اما در دراز مدت به اندازه کافی قوی نیستند. در این رابطه، کارمندان نیاز دارند تا بدانند که تلاششان قدردانی و ارزش گذاری می‌شوند و اینکه آن ها خودشان با ارزش اند.

متل (۲۰۰۳) در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند (لودی، ۲۰۰۵). تاکنون، بیشتر تحقیقات انجام شده روی تاثیر عوامل فردی بر انگیزه ی کاری، تفاوت هایی را نشان داده است که می شود از طریق سنجش های فردی از شخصیت، احساسات، علایق وارزش ها، آن ها را به دست آورد (کانفر و همکاران، ۲۰۰۸). برای مثال بوکلین و دیکنسون^[۶۱](۲۰۰۱) نشان داده‌اند که مشوق های پولی شخصی بازخورد عملکرد را به طور قابل توجهی بیشتر از پرداخت ساعت به ساعت بازخورد را بهبود می‌دهد. حیاتی ترین عامل تعیین کننده عملکرد استفاده از مقیاس نسبتی است، که به وسیله آن اشخاص مقدار پول خاصی برای تعداد واحدهای کاری کامل شده به دست می آورند. ادواردز^[۶۲] (۲۰۰۹) نیز بیان کرد که ترس یک محرک بسیار قوی است و عدم قطعیت که به وسیله رکود اقتصادی ایجاد شده ممکن است نقشی در برانگیختن کارمندان برای اعمال تلاش بیشتر برای جلوگیری از اخراج داشته باشد.

۲-۲-۲- تحقیقات داخل کشور

پرهیزگار (۱۳۶۸) دریافته است همچنان که کارکنان مسن تر می‌شوند رضایت بیشتری از شغل خود احساسی نموده و به محیط کارخود عادت می‌کنند با افزایش سن، شخصیت افراد ثبات بیشتری یافته و قدرت انطباق و سازگاری آن ها با مسائل بیشتر می شود .نتایج این مطالعه همچنین نشان دادکه تحصیلات ارتباط معنی داری با عوامل انگیزشی ندارد. گرچه علایی نژاد (۱۳۶۸) درتحقیقات خود دریافت که مقطع تحصیلی بر نگرش کلی پرستاران اثر مثبت دارد و با افزایش میزان تحصیلات نگرش به حرفه پرستاری و کار پرستاری مثبت ترمی شود (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت معلم تهران صورت گرفته است امیرتاش (۱۳۷۸) در موضوع مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، متغیر شرایط، امکانات وسایل خوب برای کار بعد از متغیر امنیت شغلی در اولویت دوم کارکنان قرار دارد.