۲-۳-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی تقسیم می‌شوند. نظریه های محتوایی شامل نظریه انگیزش ـ بهداشت، x و y، وجود – ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس می‌باشد که این نظریه ها به طور آشکار به محتوای انگیزش در قالب نیازهای اساسی انسان می پردازد. نظریه های فرایندی شامل نظریه ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجنماعی، ارزیابی شناختی و تقویت می‌باشد. این نظریه ها به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می‌شوند این نظریه ها تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می‌کنند. هرکدام از تئوری‌های انگیزش مکمل کننده نظریه های انگیزشی می‌باشد. هر کدام از آن ها فوایدی دارد و می توان آن ها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. شباهت این نظریه ها نشان دهنده این است که یک سازمان، باید شرایطی را در محیط کار ایجاد کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان نتیجه برآورده نشدن نیازهای آنان است.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آن ها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است (نجفی، ۱۳۸۷). در این قسمت به تعدادی از مهمترین تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج در زمینه موضوع به طور اجمال اشاره شده است.

۲-۲-۱-تحقیقات خارج از کشور

رونن (۱۹۷۸) مدعی است که کارکنان در سال اول اشتغال به کار انگیزش کمی دارند و برای چند سال این حالت باقی می ماند، ولی پس از آن افزایش می‌یابد. وی مدعی است انتظارات کارکنان در زمان انتصاب بالا است، اما زمانی که این انتظارات برآورده نمی شود، اثر حاصل از آن منجر به کاهش انگیزه می شود. ولی پس از آن کارکنان بالغ تر و پخته تر می‌شوند و از انتظارات اولیه به سطح واقعی تر می‌رسند ( لودی، ۲۰۰۵). مطالعه ای که به وسیله ریگر و رس^[۵۳](۱۹۹۳) انجام شد، نشان داد که سطوح انگیزشی معلمان تحت تأثیر میزان سابقه آنان قرار گرفته است. البته تأثیرات نه چندان مهمی نیز در ارتباط با جنس، سن و نژاد پیدا شد. مطالعه سایمون و انز^[۵۴] (۱۹۹۵) نشان داد که تفاوتی بین فاکتورهای انگیزشی مربوط به جنسیت نیست. زن و مرد ممکن است رفتار انگیزشی مشابهی در محل کار بهینه داشته باشند. رانتز^[۵۵](۱۹۹۶) در بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، عواملی چون حمایت مثبت، رابطه بین فردی، افزایش انگیزه فردی را مهم ذکر ‌کرده‌است (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

ونگ، سیو و تسانگ^[۵۶] (۱۹۹۹) مطالعه کمیوز^[۵۷] (۱۹۹۱) را مرور کردند و ذکر کردند که انگیزش متأثر از جنسیت نیست بلکه مربوط به رهبری و عملکرد تیم رهبری است. البته مطالعه ونگ، سیو و تسانگ ( ۱۹۹۹) نشان داد که کارمندان زن عملکرد بالایی برای انگیزاننده های مربوط به شغل، از جمله کار جذاب، احساس درگیر بودن، محیط کاری خوب و قدردانی و تشکر به خاطر کار انجام شده داشتند. همچنین این مطالعه نشان داد که جنسیت نقشی در تأثیرگذاری عوامل انگیزشی محل کار در ادراک کارمندان دارد. این مطالعه نشان داد که کارمندان زن توجه و قدرشناسی بیشتری را از کارفرما نسبت به همکاران مردشان نشان می‌دهند.

جامسون^[۵۸] (۲۰۰۰) در نتایج تحقیق خود عواملی چون امکان ادامه تحصیل، احترام گذاشتن، مسئول بودن، قدردانی و پاداش مساوی را از عوامل مهم انگیزشی ذکر ‌کرده‌است. در تحقیق دیگری که تیمرک^[۵۹]( ۲۰۰۲) انجام داد افراد مورد مطالعه وی عواملی چون احساس موفقیت، به رسمیت شناخته شدن، احساس مسئولیت و گرفتن ترفیع را از عوامل انگیزشی مهم و عواملی چون احساس گناه و تهدید را از عوامل منفی به شمار آوردند (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

پچارک (۲۰۰۲) ‌به این نتیجه رسید که مهم ترین عوامل انگیزه در کارکنان هتل سنت پل به ترتیب عبارتند از دستمزد خوب، امنیت شغلی و شغل جالب. پژوهش پچارک هم چنین ذکر کرد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم می دانند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. کریسمن،^[۶۰]( ۲۰۰۲) دریافت که مشوق های پولی مانند پاداش و طرح های بازنشستگی به عنوان انگیزاننده های ذاتی قوی شناخته می‌شوند، اما در دراز مدت به اندازه کافی قوی نیستند. در این رابطه، کارمندان نیاز دارند تا بدانند که تلاششان قدردانی و ارزش گذاری می‌شوند و اینکه آن ها خودشان با ارزش اند.

متل (۲۰۰۳) در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند (لودی، ۲۰۰۵). تاکنون، بیشتر تحقیقات انجام شده روی تاثیر عوامل فردی بر انگیزه ی کاری، تفاوت هایی را نشان داده است که می شود از طریق سنجش های فردی از شخصیت، احساسات، علایق وارزش ها، آن ها را به دست آورد (کانفر و همکاران، ۲۰۰۸). برای مثال بوکلین و دیکنسون^[۶۱](۲۰۰۱) نشان داده‌اند که مشوق های پولی شخصی بازخورد عملکرد را به طور قابل توجهی بیشتر از پرداخت ساعت به ساعت بازخورد را بهبود می‌دهد. حیاتی ترین عامل تعیین کننده عملکرد استفاده از مقیاس نسبتی است، که به وسیله آن اشخاص مقدار پول خاصی برای تعداد واحدهای کاری کامل شده به دست می آورند. ادواردز^[۶۲] (۲۰۰۹) نیز بیان کرد که ترس یک محرک بسیار قوی است و عدم قطعیت که به وسیله رکود اقتصادی ایجاد شده ممکن است نقشی در برانگیختن کارمندان برای اعمال تلاش بیشتر برای جلوگیری از اخراج داشته باشد.

۲-۲-۲- تحقیقات داخل کشور

پرهیزگار (۱۳۶۸) دریافته است همچنان که کارکنان مسن تر می‌شوند رضایت بیشتری از شغل خود احساسی نموده و به محیط کارخود عادت می‌کنند با افزایش سن، شخصیت افراد ثبات بیشتری یافته و قدرت انطباق و سازگاری آن ها با مسائل بیشتر می شود .نتایج این مطالعه همچنین نشان دادکه تحصیلات ارتباط معنی داری با عوامل انگیزشی ندارد. گرچه علایی نژاد (۱۳۶۸) درتحقیقات خود دریافت که مقطع تحصیلی بر نگرش کلی پرستاران اثر مثبت دارد و با افزایش میزان تحصیلات نگرش به حرفه پرستاری و کار پرستاری مثبت ترمی شود (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت معلم تهران صورت گرفته است امیرتاش (۱۳۷۸) در موضوع مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، متغیر شرایط، امکانات وسایل خوب برای کار بعد از متغیر امنیت شغلی در اولویت دوم کارکنان قرار دارد.

ج)اجرای رویه‌های متفاوت قضات در محاکم

درحال­حاضر، نسبت ‌به این‌که تصمیم دادگاه برجدایی زوجین شامل­حکم یا گواهی می‌شود، رویه‌های متفاوتی به شرح ذیل اجرا می‌شود:

۱) عده‌ای معتقدند اذن دادگاه به جدایی زوجین فقط در قالب گواهی عدم امکان سازش جای می‌گیرد. مستند این نظر ماده واحده قانون اصلاح مقررات مربوط به طلاق مصوب ۱۳۷۱ است که بیان می‌دارد: «از تاریخ تصویب این قانون، زوج‌هایی که قصد طلاق و جدایی از یکدیگر را دارند باید جهت رسیدگی به اختلاف خود، به دادگاه مدنی خاص مراجعه و اقامه دعوی نمایند. چنانچه اختلاف فیمابین از طریق دادگاه و حکمین از دو طرف که برگزیده دادگاه هستند حل و فصل نگردید، دادگاه با صدور گواهی عدم امکان سازش، آنان را به دفاتر رسمی طلاق خواهد فرستاد. دفاتر رسمی طلاق حق ثبت طلاق‌هایی را که گواهی عدم امکان سازش برای آن ها صادر نشده است، ندارند…».

۲) گواهی عدم امکان سازش فقط در طلاق‌های توافقی است و اگر طلاق به درخواست یکی از زوجین (اعم از زن یا شوهر) باشد، چون نیازمند رسیدگی ماهوی است، حکم می‌باشد و اطلاق گواهی در این مورد صحیح نیست. مطابق این نظر، طلاق‌های موضوع مواد ۱۱۳۰ و ۱۱۳۳، ۱۱۲۹، ۱۱۱۹، ۱۰۱۹ قانون مدنی نیاز به رسیدگی ماهوی و صدور حکم دارد؛ اما در طلاق توافقی، با توجه به توافق زوجین به جدایی و شرایط آن، رسیدگی ماهوی لازم نیست و دادگاه بر اساس توافق فیمابین گواهی عدم امکان سازش صادر می‌کند.

۳) در مواردی که زوجین بدون اثبات موضوع و مسأله‌ای حق طلاق دارند و دادگاه برای صدور حکم طلاق نیازمند احراز موضوعی برای آن نیست، دادگاه گواهی عدم امکان سازش صادر خواهد نمود. ‌بنابرین‏ طلاق به درخواست زوج و طلاق توافقی از موارد صدور گواهی عدم امکان سازش است.

گفتار دوم: اجرای حکم انتقال فیش تلفن

در رابطه با شخصی که امتیاز تلفن خود را به دیگری واگذار نموده و به موجب حکم دادگاه محکوم به انتقال رسمی آن گردیده است حال سوال این است که آیا رأی‌ صادره از جمله آرای اعلامی بوده و یا جهت اجراآن نیازبه صدوراجراییه ‌می‌باشد.درزیربه نظریات مختلف­اداره­حقوقی قوه قضاییه اشاره شده است.

نظر اکثریت:نظر به دستور مذکور در صدر ماده ۴ قانون اجرا ی احکام مدنی دایر بر لزوم صدور اجراییه برای اجرای حکم و این که دعوی الزام به انتقال فیش تلفن از دعاوی مالی محسوب است و رأی‌ راجع به آن از آرا اعلامی نبوده ، بلکه متضمن محکومیت خوانده و مستلزم اقدام اوست ، به هر حال در مقام اجرای دادنامه می بایست برگ لازم الاجرا صادر و به محکوم علیه ابلاغ شود ،آن گاه بر حسب مورد باید از طریق دفتر اسناد رسمی و یا مکاتبه با شرکت مخابرات نسبت به انتقال تلفن اقدام و رأی‌ صادره اجرا گردد و اگر در جریان انتقال حضور محکوم علیه و امضای او ضروری بوده و وی ممتنع باشد،اجرای دادگاه از طرف او سند را امضا می کند.

نظر اقلیت:در مواردی که بین طرفین در خصوص انتقال فیش تلفن اختلاف نیست و خواسته خواهان صرفا اعلام مالکیت او نسبت به امتیاز تلفن است و خوانده ادعایی ندارد،عدم انتقال امتیاز تلفن به خواهان به علت امتناع شرکت مخابرات است پس از صدور رأی‌ ،نیازی به تنظیم برگ اجراییه و ابلاغ آن به محکوم علیه نیست .زیرا در این حالت اولا دادگاه در واقع مالکیت خواهان را اعلام می کند، و حکم جنبه اعلامی دارد و ثانیاً مورد از مصادیق قسمت اخیر ماده ۴ قانون اجرای احکم مدنی است که سازمان هاو مؤسسات دولتی وابسته به دولت طرف دعوا نبوده ولی اجرای حکم باید به وسیله آن ها صورت گیرد.

نظر کمیسیون:با تو جه به مقررات ماده ۴ قانون اجرای احکام مدنی ،احکام صادره از دادگاه های دادگستری مستلزم صدور اجراییه است،مگر اینکه حکم دادگاه صرفا اعلامی بوده و یا اجرای آن باید به وسیله سازمان های دولتی صورت گیرد که طرف دعوی قرار نگرفته اند.^[۶۲]

باید گفت اگر خواسته خواهان تنها اثبات مالکیت امتیاز تلفن است نیازی به صدور اجراییه نبوده و رأی‌ دادگاه جنبه اعلامی داشته ولی اگر خواسته خواهان علاوه بر اثبات مالکیت تنظیم سند انتقال نیز باشد و این امر در رأی‌ صادره مطرح شده باشد برای اجرای آن نیاز به صدور اجراییه می‌باشد.

گفتار سوم:حکم الزام به تنظیم سند رسمی

زمانی که شخصی مالی را با طرف مقابل معامله می کند و پس از انجام معامله و انتقال ملک از حضور در دفتر خانه جهت انتقال سند معامله به خریدار خودداری می کند،با مراجعه خریدار به دادگاه و اقدام جهت الزام خوانده(فروشنده)به حضور در دفتر خانه اسناد رسمی و صدور حکم به نفع خریداربا این سوال مواجه می‌شویم که آیا الزام خوانده به حضور در دفتر خانه از آرایی می‌باشد که جهت اجرای آن نیاز به صدور اجراییه ‌می‌باشد و یا می­بایست مطابق ماده ۴ قانون اجرا ی احکام مدنی بدون صدور اجراییه صورت پذیرد.نظرات مختلف و متفاوتی در این خصوص مطرح است .اکثریت ‌معتقدند که نیازبه صدور اجراییه داردواقلیت معتقدند نیازبه صدوراجراییه ندارد.‌بنابرین‏ الزام به تنظیم سندرسمی ازموارد اختلافی است.ولی درمجموع به نظر‌می‌رسد حکم الزام به تنظیم سند نیازبه صدوراجراییه دارد.نظرات مطروحه را ذیلا مشاهده می‌کنیم.

مطابق نظر اکثریت : دادگاه در صدور رأی‌ الزام خوانده به حضور در دفتر خانه ،تکلیفی را بر عهده خوانده بار می‌گذارد و مشار الیه را ملزم می کند که ‌با حضور در دفتر خانه ملک مورد حکم را به خواهان منتقل نماید، لذا نیاز به صدور اجراییه دارد و دایره اجرا به محکوم علیه (خوانده) ابلاغ می کند که ظرف۱۰ ‌روز پس از ابلاغ­باحضوردردفترخانه موردحکم را منتقل نماید. درصورت استنکاف،دایره اجراء با تقاضای دفترخانه،نماینده ای جهت اجرای حکم دادگاه به دفتر خانه معرفی می کند تامورد حکم انجام یابد.

نظر اقلیت:صدور حکم الزام خوانده به انتقال سند نیاز به صدور اجراییه ندارد و طبق ماده ۴ قانون اجرای احکام مدنی عمل خواهد شد.

نظر کمیسیون :نظر به اینکه دادگاه در صدور رأی‌ ،تکلیفی را بر عهده خوانده بار می‌گذارد و مشارالیه را ملزم می کند که با حضور در دفتر خانه ملک مورد حکم را به خواهان منتقل نماید،لذا نیاز به صدور اجراییه دارد و امتناع دایره اجرا با تقاضای دفترخانه نماینده ای جهت اجرای حکم دادگاه به دفترخانه معرفی می کند.^[۶۳]

الف ) اسنادی که فقط کارکرد هویتی دارند.

ب ) اسنادی که علاوه بر کارکرد ویژه خود نقش هویتی نیز ایفا می‌نمایند که در این مقوله می‌توان به اسناد زیر توجه داشت:

۱) گذرنامه

۲) گواهینامه رانندگی

۳) پایان خدمت وظیفه عمومی‌

۴) مدارک شناسایی صنفی

۲-۸-۱ اسنادی که فقط کارکرد هویتی دارند

در این قسمت شناسنامه به لحاظ اهمیت فراوانی که دارد مورد بحث قرار می‌دهیم.

شناسنامه تنها سندی است که وقایع تلخ و شیرین همچون روز ولادت، زمان ازدواج، نام و تاریخ ولادت فرزندان، طلاق یا مرگ همسر و روز وداع صاحب آن با امور دنیوی در آن ثبت و ضبط می‌گردد و مدرکی است که به موجب آن دولت در مقابل فرد مسئولیت می‌پذیرد و موظف می‌شود تا در اقصی نقاط جهان از حقوق او دفاع و متقابلاً تکالیفی را بر او محول نماید و به وسیله آن شهروندانش را برمی‌شمارد و برای آن ها در زمینه‌های مختلف از جمله بهداشت، آموزش، مسکن، شغل، امنیت و امکانات رفاهی برنامه ریزی و سرمایه گذاری می‌کند، سندی معتبر، ارزشمند و دارای آثار حقوقی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است که در عرصه جهانی ضمن بیان هویت و اصالت یک ملت، متضمن حفظ حقوق اتباع آن ملت در قالب احوال شخصیه است(ذاکری، جلیل،۱۳۷۹، ص ۳۶).

می‌توان گفت شناسنامه کامل‌ترین سندی است که برای شناسایی یک فرد تنظیم می‌شود و با وجود شناسنامه نیازی به سند دیگر جهت معرفی فرد وجود ندارد. به همین لحاظ قانون‌گذار گرفتن شناسنامه را فرض اجباری نموده و مجازات خاصی برای کسانی که فاقد آن می‌باشند یا با داشتن یک شناسنامه اقدام به اخذ مجدد آن بکنند منظور ‌کرده‌است.

۲-۸-۱-۱تاریخچه شناسنامه

تا سال ۱۲۹۵ هجری شمسی در کشور ما سابقه ای از شناسنامه دیده نمی‌شود و در این وقت است که برای اولین بار به تقلید از حقوق جدید به موجب یک فقره تصویب نامه ای که از هیئت وزیران می‌گذرد. بلدیه تهران در مرکز و حکام ولایت در استان ها مامور توزیع شناسنامه تحت شرایط خاصی می‌شوند. حوادث آن دوران و عللی که منجر به مصوبه مذکور شد بر ما روشن نیست. دسترسی به آمار مشمولان در زمان سربازگیری و هموار کردن وصول مالیات از اشخاص یا احتیاج زائران عتبات و مسافران اروپایی به تذکره از مواردی است که می‌توانسته در آن تصمیم گیری مؤثر بوده باشد. نخستین شناسنامه به شماره ۱ در بخش ۲ تهران در دی ماه سال ۱۲۹۷ هجری شمسی به نام دکتر ولی اله خان نصر رئیس وقت مدرسه حقوق سیاسی تهران صادر شد(مجله کانون وکلا، شماره ۱۰۷ ، اسفند ۱۳۴۶ ، روزنامه اعتماد، ۱/۱۱/۸۲).

از عنوان این شناسنامه پیدا‌ است که این کار به عهده دفتر سجل احوال دارالخلاقه تهران بوده است. شناسنامه اولیه، یک برگی و حاوی اطلاعاتی ‌در مورد تاریخ تولد، محل تولد و حداکثر خلاصه‌ای از ازدواج و طلاق بوده و محلی برای ثبت نام فرزندان و یا مرگ صاحب شناسنامه نداشته است. اولین شناسنامه به صورت دفترچه در سال ۱۳۰۷ هجری شمسی به موجب اصلاحیه قانون ثبت احوال همان سال صادر گردید. این شناسنامه ها نسبت به اسناد صادر شده قبلی کامل‌تر بوده، علاوه بر ثبت تولد، ازدواج و طلاق قسمتی را به ثبت نام فرزندان و ثبت فوق صاحب شناسنامه اختصاص داده است(بقایی نائینی،اسدالله، ۱۳۸۹،ص۳۹).

۲-۸-۱-۲ تعریف شناسنامه

در لغت نامه دهخدا شناسنامه به شرح ذیل تعریف شده است. ورقه یا کتابچه رسمی‌که در آن نام صاحب ورقه، نام پدر، نام مادر و دیگر خصوصیات وی ثبت می‌شود و این ورقه را اداره ثبت آمار و ثبت احوال به هر شخص می‌دهد و از روی آن دارنده دفترچه را می‌شناسد(دهخدا ، علی اکبر ، لغت نامه دهخدا ، ص ۱۴۵۲)

تعریف دوم می‌گوید : شناسنامه سندی است رسمی‌که احوال شخصیه هر فرد آن گونه که در دفاتر ثبت احوال ثبت می‌باشد بر آن نوشته شده و به صاحب آن داده می‌شود به همین جهت ماده ۹۲۲ قانون مدنی می‌گوید سجل احوال هر کس به موجب دفاتری که برای این امر مقرر است معین می‌شود با این ترتیب شناسنامه انعکاسی از دفاتر سجل احوال است.

۲-۸-۱-۳ وضعیت فعلی شناسنامه

شناسنامه در حال حاضر، چهاربرگی است که دو برگ آن جلد شناسنامه است و دو برگ دیگر در چهار صفحه، مربوط می‌شود به مشخصات فردی دارنده شناسنامه، جای عکس طراحی شده و دارندگان بالای ۱۵ سال مکلف به الصاق عکس خود به شناسنامه می‌باشند، بخشی مربوط به ثبت واقعه ازدواج و درج نام فرزندان و قسمتی مربوط به ازدواج و طلاق و صفحه آخر ویژه ثبت توضیحات و وفات است و بخشی از جلد شناسنامه در قالب جدول انتخابات طراحی شده و یک برگ کارت الصاقی مخصوص ضرب مهرهای اضطراری و ارزاق وجود دارد و چنانچه شناسنامه مستعمل شود، آن را تعویض می‌نمایند و در صورت فقدان هم المثنی صادر می‌گردد(به نقل از شهریاری، مجید، بررسی و تحلیل جرائم اسناد سجلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، سال ۱۳۷۶ )

۲-۸-۱-۴کارت شناسایی ملی

اداره ثبت احوال کشور به عنوان متولی ثبت احوال شخصیه آحاد ملت، سعی و تلاش دارد نسبت به صدور و تحویل کارت ملی اقدام نماید. حرکتی که با عزم ملی و ایجاد فرهنگ مرتبط با آن می‌تواند در برنامه های کلان مملکتی از قبیل کنترل جمعیت و فعالیت های پبیسی و حتی اقدام محدود امنیتی مؤثر باشد. طرحی که با استناد به ماده ۳۸ قانون ثبت احوال مصوب تیر ماه ۱۳۵۵ متضمن اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۰/۶۳ مجلس شورای اسلامی‌شروع شده و با تصویب قانون الزام اختصاص شماره ملی و کد پستی برای کلیه اتباع ایرانی و متعاقب آن آئین نامه اجرایی قانون موصوف در حال اجرا می‌باشد.

۲-۸-۱-۵ تعریف شماره و کارت ملی

شماره ملی: عددی است ده رقمی‌و منحصر به فرد که توسط سازمان ثبت احوال کشور برای هر فرد ایرانی تعیین و به وی اختصاص داده می‌شود^[۷] .

کارت شناسایی ملی: سند شناسایی اتباع ایرانی است که توسط سازمان ثبت احوال کشور صادر می‌گردد و در آن مشخصات فردی، شماره ملی، کد پستی و محل سکونت دارنده کارت درج می‌گردد^[۸].

۲-۸-۲ اسنادی که علاوه بر کارکرد ویژه خود نقش هویتی نیز ایفاء می‌کنند.

۲-۸-۲-۱ گذرنامه

عبور از مرز و خروج از کشور را بایستی همزاد با تشکیل دولت های مرکز و تعیین سر حدات آن ها دانست که همیشه ‌حکم‌رانان این دولت ها درصدد حراست از مرز خود و کنترل ورود و خروج آن بودند. در امپراطوری های گذشته از جمله چین و روم مناطق مرزی در راستای حفاظت از حکومت، شدیداًً تحت کنترل قرار داشت دیوار بزرگ چین نیز با هدف کنترل مرز به وجود آمده است و از زمانی که تاریخ به یاد دارد حکام و پادشان کشورهای آسیایی از مسافرت اتباع خود به نقاط دیگر جهان خشنود نبودند. اما این به اقتدار حکومت مرکزی بستگی داشته که تا چه حد بتواند این خشنودی را اعمال نماید. گرچه ساکنین مناطق مرزی همواره در رفت و آمد بودند ولی ساکنان شهرهای بزرگ و مرکزی اگر به سفر عزیمت می‌نمودند از چشم مأموران حکومتی پنهان نمی‌ماند و علاقه و خواست دولت ها بر نظارت دقیق و کنترل مستمر بر ورود و خروج اتباع خود، آن ها را به سمت برنامه ریزی و طراحی روشی که قادر به کنترل رفت و آمدهای مرزی خود باشند هدایت می‌نمود و این علاقه مندی به صدور سندی که بعدها گذرنامه نام گرفت منجر گردید.

۲-۸-۲-۱-۱ تاریخچه گذرنامه

1. موضوع جرم

بر اساس مواد ۳ و۴ و ۵ این قانون موضوع جرم داده ­های واجد ارزش اطلاعاتی برای امنیت داخلی و خارجی است و داده ­های سری در حال انتقال یا ذخیره شده در سامانه­های رایانه­ای و مخابراتی است. که داده ­های سری در تبصره یک ماده ۳ بیان شده عبارت است از « داده ­های سری داده­هایی است که افشای آن ها به امنیت کشور یا منافع ملی لطمه می­زند» لذا مبناء سری بودن داده ­ها در تبصره ۲ همان ماده موکول به آیین­ نامه­ی نحوه تعیین و تشخیص داده ­های سری گردیده که ملاک و مبناء تشخیص خواهد بود و موضوع امنیت مندرج در تبصره ۱ ماده ۳ همان امنیت داخلی و خارجی بوده چرا که لفظ به صورت مطلق به­کار رفته است.

1. وسیله ارتکاب جرم

نوع وسیله در جرم جاسوسی کلاسیک بی تأثیر بود. و هر نوع وسیله­ای که باعث ارتکاب گردد مشمول آن می­گردد و در واقع وسیله بی تأثیر بوده ولی در جرم جاسوسی رایانه­ای از طریق وسایلی که بتوان با فضای مجازی بتوان ارتباط بر قرار نمود از قبیل رایانه و وسایل مخابراتی واقع می­ شود.

1. نتیجه جرم

جرم جاسوسی رایانه­ای بر خلاف جرم جاسوسی سنتی مطلق است و نتیجه جرم تأثیری در تحقق آن ندارد چون به جهت سنگین و عواقب جرم جاسوسی نباید آن را مستلزم ارتکاب رفتارهای مجرمانه دانست این چنین است که در بند الف ماده ۳ مقرر می­دارد «هر کس به طور غیر مجاز نسبت به داد­ه­­های سری در حال انتقال یا ذخیره شده در سامانه­های رایانه­ای یا مخابراتی یا حامل­های داده مرتکب اعمال زیر شود به مجازات­های مقرر محکوم خواهد شد: الف) دسترسی به داده ­های مذکور یا تحصیل آن ها یا شنودی سری در حال انتقال … ».

گفتار سوم) رکن روانی جرم جاسوسی رایانه­ای

جرم جاسوسی رایانه­ای جرم عمدی محسوب می­ شود و مرتکب باید سوءنیت عام به ارتکاب این جرم داشته باشد و ارتکاب آن را اراده کرده باشد و با علم به اینکه داده ­های سری یا به طور کلی سری می­باشند و او مجوز قانونی برای دسترسی به آن داده ­ها را ندارد اقدام نماید و از آنجا چون در بحث عنصر روانی جرایم قصد عام و خاص مطرح ‌می‌باشد. در تحقق عنصر معنوی جرم موضوع بند «الف» ماده ۳ قانون جرایم رایانه­ای سوءنیت عام جهت احراز کفایت می­ نماید ولی در تحقق عنصر معنوی جرم جاسوسی رایانه­ای در سایر بندهای ماده ۳ علاوه به سوءنیت عام سوءنیت خاص (آگاهی از فاقد صلاحیت بودن و یا بیگانه بودن) لازم است.

از آنچه گفته شد معلوم می­ شود برخی از جرایم رایانه­ای در قانون فوق الذکر عمدی و برخی ئیگور نیازمند رابطه علیت میان واقعه (دسترسی افراد فاقد صلاحیت به داده ­های سری در سامانه­های رایانه­ای و مخابراتی) و خطا مرتکب احراز شود.

فصل چهارم

جرایم علیه حیثیت معنوی در فضای مجازی

جرایم علیه حیثیت معنوی برخواسته از حقوق کیفری سایبری است که در کشورهای دیگر جا افتاده است که موضوع جرایم علیه حیثیت معنوی اشخاص، آبرو، حیثیت و اعتبار اشاخص ‌می‌باشد از جمله جرایم این مجموعه ‌می‌توان هرزه نگاری نشر اکاذیب و افشای سر اشاره نمود که با اقدامات صورت گرفته از سوی تبهکاران در یک زمان بسیار کوتاه میلیون­ها کاربر رایانه­ای می ­توانند نسبت به مشاهده و اطلاع از آن در فضای مجازی دسترسی پیدا کنند.

جرایم علیه حیثیت معنوی را نمی­ توان مترادف با عنوان جرایم علیه اشخاص به کار برد. زیرا عنوان جرایم علیه اشخاص، عنوان عامی ‌می‌باشد که جرایم علیه تمایمت جسمانی را تیز در بر ‌می‌گیرد. موضوع این دسته از جرایم، صحت و سلامت جسم افراد ‌می‌باشد که جرایم علیه تمامیت جسمانی را تیز در بر ‌می‌گیرد. موضوع این دسته از جرایم، صحت و سلامت جسم افراد ‌می‌باشد. از جمله جرایم علیه تمامیت جسمانی ‌می‌توان به ایراد ضرب و جرح و قتل اشاره کرد. لذا ملاحظه می­گردد که در فضای سایبری تا به حال امکان تحقق جرایم علیه تمامیت جسمانی وجود ندارد، چون ارتکاب این جرایم مستلزم وجود مرتکب و قربانی در محیط عینی ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏ وجه تمایز بین جرایم علیه حیثیت معنوی با جرایم علیه تمامیت جسمانی در این است که در اولی، آبرو، اعتبار و شخصیت قربانی دچار آسیب می­ شود در حالی که جسم او سالم است و لی در جرایم علیه تمامیت جسمانی به جسم و بدن قربانی آسیب وارد می­ شود.

لذا در این فصل سعی می­ شود انواعی از جرایم علیه حیثیت معنوی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

مبحث اول) هرزه نگاری

در قوانین، تعریف قانونی از هرزه نگاری تا به حال به عمل نیامده و هر کس هر نوع رفتار مجرمانه­ای که مسائل اخلاقی در ان طرح نماید را تحت عنوان هرزه نگاری قلمداد می­نمایند و تفسیری مرسع از آن به عمل می ­آورند. هر چند که هرزه نگاری عبور از خط قرمز اخلاق بوده و حرمت­های اخلاقی و عفت را از بین می­برد و مجرمانه بودن این اعمال بر کسی پوشیده نمی ­باشد ولی تفسیر وسیع از این موضوع به طوری که جرامی علیه عفت و اخلاق را معادل آن قرار دهند صحیح نمی ­باشد چرا که صرفاً بخشی از جرایم خلاف اخلاق و عفت را ‌می‌توان زیر مجموعه هرزه نگاری عنوان نمود از سوی دیگر خلاف عفت و اخلاق عمومی بودن هرزه نگاری محرز ‌می‌باشد، چه اینکه در غیر این صورت برخی فعالیت­های هنری و پزشکی و … رانیز که در آن ها عریانی نقش دارد را باید مشمول هرزه نگاری دانست که این صحیح نمی ­باشد و قانون مجازات اسلامی این موارد را مد نظر داشته است.

واژه هرزه در فرهنگ واژگان فارسی به معنی بیهوده، بی­فایده، عیاش، فاسد، به کر می­رود ^[۶۴]۱ و نگاری ^[۶۵]۲ از ریشه نگاریدن و نگاشتن به معنی نوشتن و نقاشی کرن است، اما در واقع این ترجمه لفظی موضوع را به سوی پورنوگرافی سوق می­دهد. پورنوگرافی در واقع همان نمایش دادن بدن عریان انسان یا عمل جنسی که با هدف تحریک جنسی صورت بگیرد. که آثار هرزه نگاری بر همین اساس نمایش عریان بدن اسنان و یا عمل جنسی در قالب فیلم، تصاویر و … که با هدف تحریک جنسی تولید می­ شود، بود.

گفتار اول

الف: روش­های تولید هرزه نگاری

1. نقاشی

یکی از قدیمی­ترین روش ایجاد هرزه­نگاری که حتی بر روی دیواره غارها در برخی کشورها وجود دارد، هرزه­ نگاری از طریق نقاشی­ها ایجاد شده بر روی آن ها است.

این روش نیز همانند نقاشی از روش­های قدیمی هرزه­ نگاری بوده که از واژه­ های تحریک آمیز معمولاً جهت این موضوع استفاده می­کردند.

1. صوتی

با توسعه وسایل الکترنیکی و رایانه­ای وسایل صوتی نیز در ایجاد هرزه­ نگاری سهم عمده­ای داشته به طوری که در کنار فیلم و عکس به عنوان مهم­ترین وسایل ایجاد هرزه­ نگاری ‌می‌توان از آن ها یاد نمو

1. 1. رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)^[۲۵]. استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش‌های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش‌های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس‌های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می‌کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می‌شود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدین‌سان، پیش‌داوری از قبل تعیین‌شده‌ای در زمینه موضوعات وجود ندارد

   

1. 1. 1. رفتارهای آشکار^[۲۶]. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می‌رود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

   

1. 1. گرایش‌های عملی^[۲۷]. گرایش‌های عملی عبارت است از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزها. شیوه‌ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می‌شود این است که از افراد سؤال می‌شود چه گرایش‌هایی ‌در مورد مشاغل خوددارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می‌توان از آن‌ ها پرسید که چه احساسی ‌در مورد اقدام در زمینه‌های شغلی خوددارند. نمونه‌ای از گرایش‌های عملی در جدول شماره ۱ ارائه شده است. از محاسن این روش، می‌توان به سهولت پاسخ‌گویی آن و تحریف کم تر واقعیت‌ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. 1. مقیاس صورتک‌ها^[۲۸]. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی‌سوادان، می‌توانند به آن پاسخ‌گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل‌فهم می‌باشد. در این مقیاس، صورتک‌های ترسیم‌شده با حالاتی که نشان‌دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می‌روند و از پاسخ گو خواسته می‌شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک‌ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم تراز سنجش‌های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. مصاحبه^[۲۹]. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی‌شده یا غیر برنامه‌ریزی‌شده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت و گرایش‌های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

• • از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه‌هایی از کارها فراهم می‌شود که از طریق مقیاس‌ها و روش‌های ارزیابی دیگر میسر نیست.

• • مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می‌باشند و فهم اصطلاحات به‌کاررفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.

• مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ‌ها فراهم می‌آورد و می‌توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی ‌در مورد جوانب مختلف شغل دارد (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. پرسشنامه و روش پرسشنامه‌ای. پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، پرسشنامه مناسبی تهیه و سپس اجرا می‌شود. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:

۱٫ رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه‌گیری کند؛ ۲٫ سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ ۳٫ بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید؛ ۴٫ پرسشنامه حتی‌الامکان موثق و معتبر باشد؛ ۵٫ پرسشنامه به آسانی نمره‌گذاری، تعبیر و تفسیر شود؛ ۶٫ ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). برای سنجش رضایت شغلی، پرسشنامه‌های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو مواردی از آن‌ ها ذکر می‌گردد. محقق می‌تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک. در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چندگزینه‌ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب‌ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.

• • پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد وروث. برخی از مشاغل رضایت‌بخش تر از دیگر مشاغل. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می‌شود. از آن‌ ها خواسته می‌شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

• • پرسشنامه عمومی رضایت شغلی. در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامه‌های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه‌های مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال می‌باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن‌ ها پاسخ دهد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

• • پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ. این پرسشنامه توسط دالت و همکارانش (۱۹۹۶) در قالب تئوری دو عاملی هررزبرگ تهیه شده است و شامل ۷۲ عبارت است (۳۶ عبارت رضایت شخصی و ۳۶ عبارت نارضایتی شغلی است که در هر کدام هم عوامل انگیزشی و هم عوامل بهداشتی موجود است) و در مقابل هر عبارت یک مقیاس ۷ درجه‌ای وجود دارد و پاسخ گو باید میزان موافقت خود را به هر یک از عبارات با علامت (×) مشخص کند. درجه ۱ کمترین موافقت و درجه ۷ بیشترین موافقت آنان را نشان می‌دهد.

• • آزمون رضایت شغلی. این آزمون شامل ۳۰ سؤال است که رضایت شغلی را بر حسب تناسب شغل بااستعداد و شایستگی‌های گوناگون افراد برای مشاغل مختلف می سنجد و آزمودنی باید مناسب‌ترین پاسخ را برای هر سؤال با علامت (×) مشخص کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی مارتین گانون. این پرسشنامه فهرستی از عواملی است که با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند که در قالب ۳۷ گویه مطرح‌شده است و آزمودنی باید با بهره گرفتن از طیف ۵ مقیاسی لیکرت (از رضایت شغلی خیلی کم تا رضایت شغلی خیلی زیاد) مشخص کند هر یک از عوامل در سازمان به چه میزان رضایتش را جلب می‌کند.

• پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم. این پرسشنامه پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقا و پرداخت را بررسی می‌کند و در قالب ۳۹ گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده است که حداقل نمره فرد ۳۹ و حداکثر آن ۱۹۵ بود و هر چه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد.

۲-۲ تحقیقات خارجی