1. 1. رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)^[۲۵]. استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش‌های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش‌های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس‌های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می‌کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می‌شود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدین‌سان، پیش‌داوری از قبل تعیین‌شده‌ای در زمینه موضوعات وجود ندارد

   

1. 1. 1. رفتارهای آشکار^[۲۶]. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می‌رود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

   

1. 1. گرایش‌های عملی^[۲۷]. گرایش‌های عملی عبارت است از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزها. شیوه‌ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می‌شود این است که از افراد سؤال می‌شود چه گرایش‌هایی ‌در مورد مشاغل خوددارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می‌توان از آن‌ ها پرسید که چه احساسی ‌در مورد اقدام در زمینه‌های شغلی خوددارند. نمونه‌ای از گرایش‌های عملی در جدول شماره ۱ ارائه شده است. از محاسن این روش، می‌توان به سهولت پاسخ‌گویی آن و تحریف کم تر واقعیت‌ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. 1. مقیاس صورتک‌ها^[۲۸]. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی‌سوادان، می‌توانند به آن پاسخ‌گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل‌فهم می‌باشد. در این مقیاس، صورتک‌های ترسیم‌شده با حالاتی که نشان‌دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می‌روند و از پاسخ گو خواسته می‌شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک‌ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم تراز سنجش‌های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. مصاحبه^[۲۹]. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی‌شده یا غیر برنامه‌ریزی‌شده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت و گرایش‌های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

• • از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه‌هایی از کارها فراهم می‌شود که از طریق مقیاس‌ها و روش‌های ارزیابی دیگر میسر نیست.

• • مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می‌باشند و فهم اصطلاحات به‌کاررفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.

• مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ‌ها فراهم می‌آورد و می‌توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی ‌در مورد جوانب مختلف شغل دارد (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. پرسشنامه و روش پرسشنامه‌ای. پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، پرسشنامه مناسبی تهیه و سپس اجرا می‌شود. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:

۱٫ رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه‌گیری کند؛ ۲٫ سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ ۳٫ بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید؛ ۴٫ پرسشنامه حتی‌الامکان موثق و معتبر باشد؛ ۵٫ پرسشنامه به آسانی نمره‌گذاری، تعبیر و تفسیر شود؛ ۶٫ ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). برای سنجش رضایت شغلی، پرسشنامه‌های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو مواردی از آن‌ ها ذکر می‌گردد. محقق می‌تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک. در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چندگزینه‌ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب‌ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.

• • پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد وروث. برخی از مشاغل رضایت‌بخش تر از دیگر مشاغل. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می‌شود. از آن‌ ها خواسته می‌شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

• • پرسشنامه عمومی رضایت شغلی. در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامه‌های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه‌های مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال می‌باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن‌ ها پاسخ دهد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

• • پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ. این پرسشنامه توسط دالت و همکارانش (۱۹۹۶) در قالب تئوری دو عاملی هررزبرگ تهیه شده است و شامل ۷۲ عبارت است (۳۶ عبارت رضایت شخصی و ۳۶ عبارت نارضایتی شغلی است که در هر کدام هم عوامل انگیزشی و هم عوامل بهداشتی موجود است) و در مقابل هر عبارت یک مقیاس ۷ درجه‌ای وجود دارد و پاسخ گو باید میزان موافقت خود را به هر یک از عبارات با علامت (×) مشخص کند. درجه ۱ کمترین موافقت و درجه ۷ بیشترین موافقت آنان را نشان می‌دهد.

• • آزمون رضایت شغلی. این آزمون شامل ۳۰ سؤال است که رضایت شغلی را بر حسب تناسب شغل بااستعداد و شایستگی‌های گوناگون افراد برای مشاغل مختلف می سنجد و آزمودنی باید مناسب‌ترین پاسخ را برای هر سؤال با علامت (×) مشخص کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی مارتین گانون. این پرسشنامه فهرستی از عواملی است که با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند که در قالب ۳۷ گویه مطرح‌شده است و آزمودنی باید با بهره گرفتن از طیف ۵ مقیاسی لیکرت (از رضایت شغلی خیلی کم تا رضایت شغلی خیلی زیاد) مشخص کند هر یک از عوامل در سازمان به چه میزان رضایتش را جلب می‌کند.

• پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم. این پرسشنامه پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقا و پرداخت را بررسی می‌کند و در قالب ۳۹ گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده است که حداقل نمره فرد ۳۹ و حداکثر آن ۱۹۵ بود و هر چه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد.

۲-۲ تحقیقات خارجی