1. 1. 1. مدیر باید با فراهم آوردن ابزار – تجهیزات – ماشین آلات و سایر خدمات پشتیبانی و ستادی ، مقدمات لازم برای انجام کار را تأمین نماید .

      

   

 

1. 1. مدیر باید کارکنانش را از طریق آموزش توانا کند .

 

1. مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانایی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .

مدل شماره ۱۷ :

 

تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می‌کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمان‌ها است .

 

عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .

 

عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .

 

عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :

 

1. 1. شیوه مناسب مدیریت .

 

1. 1. انگیزش کارکنان .

 

1. 1. آموزش کارکنان .

 

1. 1. شرایط مساعد و مناسب محیط کار .

 

1. 1. حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .

 

1. روش های بهینه انجام کار .

مدل شماره ۱۸ : ( هیریوکی اتیامی ، ۱۹۹۲ )

 

یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی ‌در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره ‌کرده‌است .

 

1. 1. الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می‌کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می‌کند ، چه کسی تصمیم می‌گیرد و چه کسی بهره برداری می‌کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می‌کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می‌کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهام‌داران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .

 

1. الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرایند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .

اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .

 

در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می‌کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماًً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .

 

1. 1. روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . ‌بنابرین‏ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارت است از :

 

1. 1. کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .

 

1. 1. منافع کارکنان باید قبل از منافع سهام‌داران مورد توجه قرار گیرد .

 

1. روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .

مدل شماره ۱۹ : ( زمردیان – اصغر ۱۳۷۱ )

 

یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر ۵ عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :

 

1. 1. احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می‌تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها به دست آید .

 

1. 1. کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می‌کند .

 

1. 1. ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می‌کند .

 

1. 1. اختیار دادن به کارکنان .

 

1. باز خورد مداوم – کارکنان باید به طور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آن ها در اصلاح عملکرد کمک می‌کند و به آن ها مجال رشد می‌دهد .

مدل شماره ۲۰ : ( سید محمود حسینی سیاهپوش ۱۳۶۰ )

 

مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می‌سازد :

 

حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را به طور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .

 

پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آن ها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آن ها نبندد .

 

از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .

 

‌بنابرین‏ از این دیدگاه عوامل زیر را به ‌عنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .

 

1. 1. استقرار عدالت و انصاف

 

1. 1. مدیریت توام با رحمت و احترام

 

1. 1. صداقت در ارتباطات

 

1. 1. در دسترس بودن مدیر

 

1. 1. تعلیم و آموزش

 

1. 1. تأمین حداقل معاش

 

1. سیاست درهای باز مدیریت .

مدل شماره ۲۱ : ( جوزف پرویونیکو ، ۱۹۹۰ )

 

این مدل توسط یکی از مشاورین ارشد سازمان بین‌المللی کار ارائه شده است . از نظر این محقق نیروی انسانی که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار بهره ور دارد . این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی ، سازمان و غیره است . مثل نگرش به کار ، دانش و مهارت و فرصت ها . ‌بنابرین‏ به منظور تغییر رفتار نیروی کار و بهره ورتر ساختن آن باید به روشی هماهنگ بر ویژگی های فوق تأثیر بگذاریم .