کیده

موضوع این تحقیق اصل صلاحیت واقعی در حقوق ایران و لبنان می باشد. به موجب اصل صلاحیت واقعی هرگاه جرمی در خارج از کشور رخ داده باشد باید در خصوص قوانین کیفری حاکم بر جرم به منافع ملی و حاکمیت آن کشور توجه کرد.چنانچه حاکمیت یک کشورومنافع آن به خطر افتاده باشدقوانین آن کشور اجرا خواهد شد تا امنیت باز گردد. این پایان نامه مشتمل بر دو فصل است .فصل نخست به مفاهیم ،پیشینه ،مبانی و خصوصیات اصل صلاحیت واقعی اشاره دارد و در فصل دوم هم به شرایط ،منافع مورد حمایت و ارزیابی سیاست کیفری ایران و لبنان در قبال اصل صلاحیت واقعی پرداخته شده است. در حقوق لبنان جعل برخی اسناد مانند گذرنامه و روادید لبنانی در حقوق جزای لبنان مشمول صلاحیت واقعی است ولی در حقوق ایران ،چنین مقرراتی مشاهده نمی شود و فقط به جعل اسکناس و اسناد تعهد آور بانکی اشاره شده است.که یکی از انتقادات وارده بر سیاست کیفری ایران است.

کلید واژه ها :صلاحیت ،صلاحیت واقعی ، منافع مورد حمایت ، جرم

مقدمه:

حاکمیت ملی همواره مهمترین ارزش برای ملت ها بوده و حکام برای حفظ قدرت و حاکمیت خود و خطراتی که جرایم علیه امنیت می توانند برای حاکمیت و استقلال ایجاد نمایند از قدیم الایام مقررات سختی برای برخورد با این دسته از مجرمین وضع نموده اند. جرایمی که ضرر و نتیجه سوء آن مستقیما متوجه مصالح عالیه مملکتی و نهایتا آرامش و آسایش عمومی من حیث المجموع می باشد.گرچه عواقب این قبیل جرایم خواه ناخواه به طور غیر مستقیم منافع خصوصی و شخصی فرد یا افراد معینی را ممکن است به خطر بیندازد ، ولی در واقع هدف و مجنی علیه مستقیم مرتکبین جرایم علیه امنیت و آسایش عمومی دولت و حاکمیت است.به عبارت دیگر در جرایمی مانند قتل و سرقت و اتلاف مال غیر وصدمه علیه تمامیت جسمانی و یا اموال افراد معینی مستقیما در معرض ضرر و زیان قرار می گیرد و اضرار جامعه و مصالح عمومی در درجه دوم اهمیت قرار داشته و جنبه فرعی دارد. بعلاوه،توسعه ارتباطات و نیز توسعه و پیشرفت وسایل حمل و نقل ،این امکان را که هر روزه جرائم زیادی در خارج از قلمرو حاکمیت دولتها توسط اتباع آنها ،یا علیه آنها ،یا علیه منافع عالیه آنها ارتکاب یابد ،فراهم آورده است.امروزه بر خلاف گذشته میلیونها انسان هر روز به منظور رفع نیازهای

 علمی،اقتصادی فرهنگی و … از مرزهای کشور خود گذشته و به کشورهای دیگر مسافرت می کنند.بدیهی است در این صورت فرض ارتکاب جرم توسط این افراد یا علیه این افراد که تبعه کشوری بوده و در کشور دیگری بسر می برند ،فرضی بسیار بدیهی است. ولی در جرایم علیه امنیت عمومی حفظ استقلال و تامین مصالح عمومی در درجه اول اهمیت قرار دارد. به دلایل فوق و اهمیت و خطر فراوان جرایم علیه امنیت دولتها گاهی از اصول پذیرفته شده حقوق جزا عدول می کنند .طبق اصل سرزمینی بودن قوانین کیفری که در ماده 3 قانون مجازات اسلامی هم به آن اشاره گردیده است .قوانین جزایی نسبت به کلیه ساکنین کشور اعم از اتباع داخلی یا خارجی قابل اجراست ولی در خارج از سرحدات کشور نفوذ و تاثیری ندارد. طبق اصل سرزمینی بودن قوانین کیفری قاضی دادگاه صلاحیت رسیدگی به کلیه جرایمی را دارد که در خاک ایران به ارتکاب رسیده است. آری مقررات حقوق جزا به دلیل ارتباط مستقیمی که با مفهوم حاکمیت ملی دارند تنها در محدوده مرزهای یک کشور و نسبت به اعمالی که در این محدوده ارتکاب می یابند اعمال می شوند. اما این اصل همیشه نیز یک اصل پذیرفته شده ای نیست که دولتها همیشه و بدون هیچ چون و چرایی خود را مکلف به تبعیت از آن نمایند.

 طول حیات انسانی، همواره عوامل بی شماری جان، مال و بعضاً حیثیت بشری را مورد تهدید قرار داده است و از این رهگذر زیان هایی كه به حالت عوامل ناشناخته، بعضاً غیر قابل پیش بینی و به تعبیری گریز ناپذیر بوده اند.

اندیشه دستیابی به ابزار و روش های پیشگیرانه و جبران كننده، از دیر باز، ذهن بشر را به خود      مشغول نموده و همین احساس خطر و فكر چاره اندیشی، موجب كشف و اعمال راه كارهای مناسب اجتماعی، اقتصادی و حقوقی در جهت پیشگیری از این حوادث و جبران خسارت وارده از آن ها گردیده است كه می توان به قاعده عدم مشروعیت ورود ضرر به غیر، الزام به جبران خسارت اشاره نمود.

ضرر نیزبه دودسته مادی و معنوی تقسیم می شود كه هر دو ضرر را می توان برابر قانون مطالبه نمود.

امروزه یكی از معضلات اجتماعی ازدواج های اجباری و ناخواسته است كه حق مشروع و گزینش همسر را از دختران یا پسران سلب می نماید. مقصود از ازدواج تحمیلی پیوند زناشویی رسمی است كه در آن رضایت و اراده ی زوجین یا یكی از آنان نایده انگاشته می شود. بی تردید، علل گوناگونی در بروز این ناهنجاری ها تاثیر دارد كه می توان به علل فردی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی اشاره كرد، اما به هر حال باید آثار منفی آن را بر روابط خانوادگی مورد مطالعه قرار داد و آن را به عنوان یک آسیب جدی در نظر گرفت و باید در جستجوی راهی بود كه والدین نظر خود را در انتخاب همسر به فرزندانشان تحمیل نكنند. و به جوانان آموخت كه تن به ازدواج های تحمیلی ندهند. و باید به پسران و دختران و خانواده ها آموزش و آگاهی لازم در خصوص آثار سوء چنین ازدواجی ارائه نمود كه نباید ازدواجی از روی اصرار و اجبار صورت بگیرد و پسران و دختران قربانی خواسته های دیگران نشوند. زیرا ازدواج تحمیلی و اكراهی ازدواجی است كه در بیشتر مواقع به جهنم زندگی زنان و شوهران تبدیل می شوند.

خانواده ها گمان می كنند محبت و علاقه میان دختر و پسر كه می خواهند با هم ازدواج كنند، بعدها بوجود می آید و با در نظر داشتن این مساله فرزندانشان را به ازدواج های ناخواسته ای می كشانند كه عواقب آن گریبانگیر زن و شوهر و فرزندانشان و حتی خود والدین می شود. لذا ازدواج های اجباری نمادی از تضییع حقوق انسان ها است و ازدواج هایی كه در آن ها میل و رضایت زن و شوهر برای همسری یكدیگر در نظر گرفته نمی شود بعد ها در جریان زندگی مشترك با آسیب های بیشتری مواجه می شوند.

 

 

بند اول-تعریف موضوع:

عنوان این رساله مسولیت مدنی والدین در ازدوج های تحمیلی است كه این نوع مسولیت در قلمرو عام مسولیت مدنی قرار میگیرد.ازدواج های تحمیلی و اجباری باید در امنیت حقوقی خانواده مورد بررسی قرار بگیرد. لذا باید مقابله با ازدواج های تحمیلی را یک ضرورت جدی دانست زیرا ازدواج بدون تردید از بزرگترین و مهمترین حوادث زندگی هر انسانی است كه موفقیت و شكست در آن برای هر یک از زوجین سرنوشت ساز خواهد بود و در جامعه ی امروز به خصوص در كشور ما در اكثر خانواده ها از سوی والدین و فرزندان این مساله نادیده گرفته می شود و منجر به یک ازدواج ناموفق می شود كه حاصلش تباه كردن یک عمر زندگیست.

بند دوم-علت انتخاب موضوع:

آن چه در این تحقیق به عنوان یک مساله مهم مورد توجه قرار گرفته است این است كه چگونه در جامعه می توان با ازدواج های تحمیلی مقابله كرد. علت انتخاب این موضوع علاقه اینجانب به حل معضلی از معضلات جامعه است .دراین رساله مسئولیت مدنی والدین در ازدواج های تحمیلی مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد تا هم جنبه ی مقابله با چنین ازدواج هایی وجود داشته باشد و هم اینكه قربانیان ازدواج تحمیلی كه متحمل خسارت مادی و معنوی می شوند خساراتشان جبران شود.

دوما، حقوق دان بزرگ سده هفدهم اروپا، برای نخستین بار با عبارتی كلی، اصل مسئولیت را بنیان نهاد و به تاسی از وی، نویسندگان قانون مدنی 1804 فرانسه، در تدوین مواد قانونی مرتبط با موضوع مسئولیت مدنی مبادرت به وضع قانون نمودند.

بیش از آن مسئولیت مدنی خود به عنوان موضوع مستقل و مجزایی مطرح نبود بلكه شاخه های مسئولیت منحصر به مسئولیت كیفری و مسئولیت اخلاقی و مذهبی بود. در مسئولیت كیفری و اخلاقی قرون اولیه، هدف از اجرای مجازات كینه ستانی و تشفی خاطر قربانیان جرم بود و در این نظام، هیچ توجهی به موضوع جبران خسارت نمی گردید. تنها هدف مجازات ها تنبیه كسی بود كه به افراد جامعه یا به خ

مقدمه

در رابطه با اهمیّت صلاحیّت در امور قضایی همین بس که هر مقام قضایی (اعم از دادسرا و دادگاه) در رسیدگی به یک موضوع صرف نظر از نوع آن مکلّف است بدواً احراز نماید، آیا صلاحیّت لازم مبتنی بر قانون جهت رسیدگی به موضوع محوّله را دارد یا خیر؟

همان گونه که در تمام شغل‌ها براساس نوع تخصص تقسیم‌بندی صورت پذیرفته هر کس در یک حرفه مشخص براساس علاقه و توانمندی انجام وظیفه می کند، در امور حقوقی نیز قاضی براساس توانایی خود در یکی از مراجع قضایی (عمومی، اختصاصی) که به موجب قانون حدود اختیارات آنها تعیین شده رسیدگی می کند. در تعریف «صلاحیّت» باید گفت: «اختیاری است که مقنّن به مرجع قضایی برای رسیدگی به یک موضوع حقوقی تفویض می کند». پس اوّلین وظیفه قاضی برای رسیدگی به موضوع ارجاعی تشخیص صلاحیّت می‌باشد.

طرح موضوع

در رسیدگی به امور کیفری یکی از موضوعاتی که برای مرجع قضایی حایز اهمیّت است تشخیص صلاحیّت رسیدگی به موضوع می‌باشد. مرجع کیفری پس از برخورد با یک موضوع حقوقی باید اوّل حدود اختیارات قانونی خود را بررسی نموده، سپس پرونده پیش روی خود را نیز بررسی نماید. پس از انطباق آن با هر یک از انواع صلاحیّت باید احراز نماید آیا مجوّز رسیدگی به امر ارجاعی را دارد یا خیر؟ به لحاظ این که امور حقوقی دارای گستردگی موضوعات بوده برای این که مرجع کیفری بتواند بهتر نسبت به موضوع رسیدگی نماید لازم است در چارچوب اختیارات قانونی اقدام نماید.

نحوه آشنایی با موضوع

نظر به این که نگارنده سال‌ها در تشکیلات قضایی انجام وظیفه نموده به همین جهت با آراء بسیاری از دادگاه‌ها و شعب دیوان عالی کشور مواجه شده که دارای اختلاف نظرهایی در رابطه با صلاحیّت رسیدگی به موضوع بوده که این امر موجب اطاله دادرسی شده. در مواردی ملاحظه شده یک موضوع حقوقی چندین سال در مراجع مختلف قضایی مطرح رسیدگی بوده لیکن مرجع ذی صلاح جهت رسیدگی به آن مشخّص نشده به لحاظ این که در مراحل

 اوّلیّه ارجاع پرونده بحث صلاحیّت به دقّت مورد توجه قرار نگرفته. در خیلی از موارد چند جلسه دادرسی تشکیل شده دادگاه متوّجه عدم صلاحیّت خود نشده است. به همین جهت تصمیم بر انجام تحقیق در این رابطه گرفته شد.

اهمیّت و ضرورت پژوهش

صلاحیّت مراجع رسیدگی کیفری یکی از معیارهای نظم عمومی در دادرسی‌های جزایی است. این صلاحیّت بر مبنای محل وقوع جرم، محل دستگیری، محل کشف، محل اقامت متّهم، نوع جرم و یا شخصیّت مرتکب جرم تعیین می‌شود و هر یک از این مبانی دارای جهت یا جهاتی است که آن را توجیه می‌کند. در این پایان‌نامه در نظر است مواردی که صلاحیّت مرجع کیفری براساس شخصیّت متّهم تعیین می‌شود، شناسایی و فلسفه آن تبیین گردد.

فرضیه پژوهش

در تقابل صلاحیّت ذاتی و شخصی، صلاحیّت شخصی به نظر می‌رسد مقدّم است. هم‌چنین صلاحیّت شخصی مرزهای جغرافیایی صلاحیّت محلی را نادیده می‌گیرد. صلاحیّت شخصی، شخصیّت واقعی مرتکب و هم‌چنین شخصیّت اداری و سازمانی او را شامل می‌شود.

روش و موانع پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش عمده روش تحقیق براساس روش کتابخانه‌ای و به صورت فیش‌برداری بوده که به بررسی و مطالعه کتاب‌ها و نشریات و مقالات در خصوص موضوع پرداخته شده است. هم‌چنین نسبت به بررسی آراء مراجع قضایی و رویه موجود از طریق بررسی‌های مقایسه‌ای اقدام گردیده است.

پیشینه پژوهش

         پژوهش، یعنى تلاش براى افزودن عِلم بشر؛ اگر این فعّالیّت «روش مند» نباشد، تلاش ما بیهوده یا نتیجه، قابل اعتماد نخواهد بود. لذا ماپیش ازورود به پژوهش، نیازمندِ آشنایی باروش شناسی آن علم هستیم. «روش شناسی» درمعنای خاصّ خود به عنوان یک علم یعنی «شناختِ» فرایند عقلانی یا غیرعقلانی ذهن برای دستیابی به شناخت و یا توصیفِ واقعیت.

«روش‏شناسى» غیر از «روش» است. روش، مسیرى است كه دانشمند در سلوك علمى خود طى مى‏كند، و روش‏شناسى دانش دیگرى است كه به شناخت آن مسیر مى‏پردازد که دراصطلاح فلسفی: شناختِ آن «سِیر» به ما هوسیرگفته می شود. روش همواره در متنِ حركتِ فكرى و تلاش‏هاى علمى یک دانشمند قرار دارد و روش‏شناسى دانشى است كه از نظر به آن حرکت فکری شكل مى‏گیرد، و به همین دلیل روش‏شناسى همواره یک دانش و «علم درجه دوم» است. علم درجه دوم در برابر «علم درجه اول» قرار دارد. علم درجه اول علمى است كه به یک واقعیت عینى طبیعى و یا انسانى مى‏پردازد؛ مثل: فیزیک،شیمی یاحقوق بین الملل و علم درجه دوم، علمى است كه موضوع آن، نفسِ واقعیّت خارجى نیست، بلكه موضوع آن، علم و آگاهى بشرى است، اعم از این‌كه آن آگاهى، خود متعلِّق به یک دانش و علم درجه اول و یا درجه دوم باشد؛مثل: علمِ منطق یا فلسفه یا فلسفه ی حقوق بین الملل یا روش شناسی حقوق بین الملل یا فلسفه ویا روش شناسی هر علم دیگر. اصطلاح علم درجه دوم نظیر اصطلاح معقولات ثانیه است. معقولات ثانیه در قبال معقولات اولیه است. معقولات اولیه حقایق عینى هستند، و معقولات ثانیه مفاهیم ذهنى و انتزاعى مى‏باشند كه خارج، ظرف عروض آنها نیست، اعم از این‌كه این معقولات از معقولات اولیه و یا از معقولات ثانیه‌ی دیگرى انتزاع شده باشند.[1]

اماچرا عنوانِ این تحقیق، قیدِ «رویکرد فلسفی» را به دنبال دارد. چنانکه در بالا، در تعریف روش شناسی گفته شد ، روش شناسی شناخت فرایند «عقلانی» یا«غیرعقلانی» ذهن برای دستیابی به شناخت و یا توصیفِ واقعیت است. وظیفه کدام علم است که تشخیص دهد کدام فرایندِ ذهنی عقلانی و کدام، غیر عقلانی بوده است؟این فلسفه ی هر علم است که مبانی ومبادی هر علم را به مسلخگاه ابطال پذیری یا ابطال ناپذیری می کشاندواعتبار آن اصول را می سنجد. علومی مثل هستى‏شناسى و معرفت‏شناسى ازمباحث مهم «فلسفه» هستند که مقدّم بر روش شناسی هستند وبا آن رابطه تنگاتنگ دارند.البته اگرگفته شود روش شناسی نیز، خود نوعی فلسفه است ،اغراق نکرده ایم . چنان که هر علمی فلسفه ای داردمثل: فلسفه ی حقوق یا فلسفه هنریا فلسفه سیاست ویا حتّی فلسفه ی فلسفه، می توان روش شناسی را «فلسفه ی پژوهش» یا «فلسفه ی تحقیق» نام نهاد.

اعتقاد به یک نحله ی فکری – فلسفی، پژوهش را به سرمنزلی خاص، راهبری می کند. سطوح مختلف معرفت، لایه‏هاى طولى روش‏شناسى را به دنبال مى‏آورند، و لكن بنیان‌هاى فلسفى مختلف، هستى‏شناسى‏ها و معرفت‏شناسى‏هاى گوناگون، انواع مختلف روش‏شناسى را كه در عرض یكدیگر و یا در تقابل با یكدیگر مى‏باشند پدید مى‏آورند. منطق صورى یک روش‏شناسى عام و گسترده‏اى است كه از مبناى فلسفى و معرفت­شناختى حكمت مشاء استفاده مى‏كند.[2] منطق دیالكتیكى هگل نوع دیگرى از روش‏شناسى عام است كه از مبانى فلسفى او بهره مى‏برد. این منطق، در رشته‏هاى مختلف علمى، هم نظریات مناسب با خود را به دنبال مى‏آورد و هم روش‌هاى خاصى را كه در ذیل روش‏شناسى عام آن قرار مى‏گیرد تولید مى‏كند. منطق علمى بیكن یک روش‏شناسى عام علمى است كه از مبناى معرفت‌شناختى او كه حس‌گرایى است بهره مى‏برد، برخى از روش­هاى هرمنوتیكى یا تأویل شناسی معرفت نیز روش‌هاى عامى هستند كه از مبناى معرفت‌شناختى خود استفاده مى‏كنند. هریک از روش­های مزبور الزامات بعدى را در سطوح و لایه‏هاى جزئى و خاص و همچنین توصیه‏هاى سازگار با خود را نیز به ارمغان مى‏آورند.[3] متدولوژی حقوق بین الملل با دو عنصر شناخته می شود،ازیک سو هرگونه نگرش علمی، مبتنی است برمشاهده ی عاری از هرگونه پیش فرض یا مفاهیم نظری؛ از سوی دیگرموضوع مشاهده که در نظام حقوقی بین المللی و قواعد آن گوناگون است از ایده یا تفکر حقوقی ناشی می شودکه ساخته و پرداخته ی ذهن بشر است(یاهمان معرفت شناسی). براین اساس مشاهده نمی تواند عاری از عناصرعقلی و منطقی باشد. گفتنی است روش شناسی تنها برای شناخت قواعد حقوق بین الملل نیست بلکه برای اجرای قواعد آن نیز به کار می رود.

الف) سؤال اصلی

روش شناسی دررشته حقوق بین الملل با رویكرد فلسفى چگونه است ؟

چنان گفته شد روش شناسی دانش مستقلّی است که پرداختن به آن، به تنهایی، نفعی ندارد. در واقع روش شناسی همچون روحی است که نیاز مند جسم است؛ که درآن دمیده شود تا بتواند برای صاحب خویش کاری نافع انجام دهد. می توان گفت مهمترینِ این فواید، میدان تحقیق و پژوهش است و از آنجا که ما می خواهیم دررشته حقوق بین الملل کاری سودمند انجام دهیم، روش شناسی را در این عرصه ودراین کالبدشرح می کنیم.لذا سؤالات فرعی زیرمطرح می شود:

ب ) سؤالات فرعی

روشمند بودن پژوهش به چه معنا ست؟

رویكرد فلسفى درتحقیق چه فوایدى دارد؟

اگرمراحل تحقیق را با این رویكرد طى كنیم ازچه خطاهایى مصون مى مانیم ؟

مواد داده شده به ذهن درهنگام پژوهش چه ویژگی هایی باید داشته باشد ؟

چه عواملی ذهن پژوهشگر را به خطا می برد ؟

مراحل تحقیق بااین رویکرد چگونه است ؟

 ب) فرضیه اصلی

1- ذهن پژوهشگر ممكن است دچارخطاهایى شود كه خود به آن آگاهى ندارد. پیش فرض هایى درنهانخانه ذهن اوجاى گرفته كه درتمام مراحل پژوهش اوراهدایت مى كند. حتّى اُموراتى كه پژوهشگر آنها را تجربه ی محض و مشاهده ی بى واسطه مى داند خود مبتنى براشتباهات و خطاهاى ذهنى و استدلالى است كه جز با یارى فلسفه و ذهنى نقاد، نمى توان به سلامت از آن عبوركرد.

2- برخى مفاهیم فلسفى وجود دارد كه اهمیّت فراوان در روند تحقیق دارد وحتّى نتیجه ى تحقیق را متأثرمى سازدو براى پژوهشگران مغفول واقع شده یا

 اهمیّت داده نمى شود ؛ مثل اهمیّت تعریفِ مفاهیم و موضوعات تحقیق ، نحوه استنتاج صحیح وتوجه به غایت وهدف آن علم… كه همگى این مباحث ازدامان فلسفه به علوم دیگرعرضه مى شوند وشاید پژوهشگران علوم دیگراین مسئله را نمی دانند وچون نحوه صحیح آن راازفلسفه و فیلسوفان نیاموخته اند درپژوهش پیوسته دچارخطاهاى نادیده مى شوند.

ج) هدف تحقیق

در مباحث و موضوعات مختلف حقوق بین الملل پژوهش ها شده است اما کمتر کسی درمورد اینکه چگونه بایددراین رشته تحقیق و پژوهش کرد ، پژوهش کرده است . ازآنجایی که در درس سمـینار، روش های شکلی پژوهش و مراحل آن به دانشجویان آموزش داده می شود جای این مباحث ، یعنی هدایت صحیح ذهن برای کشف حقایق و مصون ماندن از خطاهایی که نادانسته اکثر پژوهشگران به دام آن می افتند ، خالی است و می تواند به عنوان یک نمونه خوب آموزشی برای دانشجویان باشد؛ چرا که در عین پرداختن به قواعد ماهوی تحقیق، سعی شده در توضیح شرایط شکلی تحقیق نیز هدف تحقیق را دنبال کند ومی تواند راهنما و راهبر دانشجویان باشد انشا الله . از آنجا که این حوزه بسیار وسیع است و شاید خود بتواند یک پایان نامه چند صد صفحه ای باشد لذا به اختصار مطالبی بیان شده که برای عموم دانشجویان علی الخصوص دانشجویان حقوق مفید باشد

د)اهـمیـّت مــوضــوع

معمولاً روش شناسیِ یک علم ، برای دانشجویان وپژوهنده گان آن علم مغفول واقع می شود.

چندی است که نهضت نرم افزاری و بحث تولید علم درکشور، مطرح شده امّا چرا دانشجویان و پژوهش گران ما هنوز نتوانسته اند بندهای تقلید و ترجمه را بگسلند ؟ چرا اکثر پژوهش های ما، در واقع گرد آوری خلاصه ی کتاب ها و سایت های اینترنتی شده است ؟ حتّی آنچه که آزمایشِ آزمایشگاهی و تحقیق میدانی و عینی می نامیم بی توجه به نکاتی است که تحقیق و پژوهش را به بی راهه می برد. وظیفه کیست و وظیفه چه علمی است که ما را از خطا مصون دارد و برای ما علم حقیقی به ارمغان آورد ؟ مگر اینهمه برنامه های آموزشی و اقتصادی و اجتماعی که در کشور اجرا نشد و اینهمه هزینه و وقت، صرف آنها نگشت که پس از چندی ناکارآمدی آن اثبات شد و روش دیگری آزموده شد ؛ مگر اجرای آن ها برپایه تحقیق نبوده اند؟ پس لازم است یک محقّق، قبل از تحقیق، روش تحقیق را بشناسد؛ اَلالخصوص، روش مصون ماندن از خطاهاى ذهنى كه همان رویكرد فلسفى در روش شناسى است .

آنچه دراین پژوهش آمده است همان آموزش صحیح شناخت وچگونگیِ حصولِ علم دریک رشته از دانش بشری است . آنچه مبانی فلسفی تحقیق و پژوهش است و در واقع راهـــبر و جهت دهنــده هر پـــژوهشی می باشد ، برای پژوهندگــان مامهجورواقع شده است . درحالی که دانستن آنها از لوازم اصلی پژوهش است . چرا که حتّی نتیجه ی تحقیق و پژوهش را متأثر می سازد .

چنانکه وقایع تاریخی یک حقیقت بیش ندارد اما مورّخ ایرانی در مورد نادر شاه چیزی می نویسد و مورّخ هندیِ اهلِ دهلی، چیز دیگر. کدام راست می گویند؟ مگر برای علوم تجربی، حقیقتی جز تجربه و حس، قائل هستیم که عدّه ای آن علوم را مطلق و مورد اطمینان کامل می دانند وعدّه ای، نسبی می پندارند ؟ مگر کاغذ تورنوسل همیشه با اسید قرمز نمی شود ؟ و مگر در اقصای عالم نه بسی گشته ایم و پژوهش کرده ایم و این حکم علمی را صادر کرده ایم که همه PESTAN(به خاطر محدودیت سایت در درج بعضی کلمات ، این کلمه به صورت فینگیلیش درج شده ولی در فایل اصلی پایان نامه کلمه به صورت فارسی نوشته شده است)داران ، بچه زا هستند آیامی شود، چیزهایی مشاهــده ی ما و دیدن ما را به خطا ببرد ؟ آیا در پس زمینه ی می شود که چیزهایی مشاهده ند حتی فلسفه ی ی فلسفه ای دارد . ستانداران ، بچه زا هستند .می شود ؟ و مگر در اقصای عالم نه بسی گشته دیدن ما و ذهن ما عــوامل دیگری بوده اند که همچون غباری مانع رؤیت حقیقت شده باشند ؟ برای همین است که هرچیزی فلسفه ای دارد . فلسفه تاریخ ! فلسفه علم ! فلسفه هنر! و فلسفه سیلست! فلسفه حقوق وفلسفه حقوق بین الملل و حتی فلسفه ی فلسفه . حال اینجا سخن از« فلسفه پژوهش» است آن هم در ساحت رشته حقوق بین الملل. پرداختن به پژوهش بدون شناخت روش آن چندان با توفیق همراه نخواهد بود از این رو امروز

پایان نامه

 

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی

چکیده:   در سازمان های امروزی کسب مزیت رقابتی سازمانها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آنها باشد، به دانش و استفاده از منابع انسانی که در اختیار آنها است، بستگی دارد. سازمانها برای بقا و حیات خود، در کسب و حفظ مزیت رقابتی، با یکدیگر به رقابت می پردازند، و در این خصوص، به كارگیری بهتر منابع انسانی از عوامل مهم افزایش توان رقابت‌پذیری سازمانها محسوب می‌شود.همچنین، در این دنیای پر رقابت،افزایش رضایت و تعهد کارکنان در قالب وفاداری به سازمان زمینه رشد وفاداری مشتریان را فراهم می­سازد.در ضمن مدیریت منابع انسانی باید علاوه بر رسیدگی به امور متداول کارکنان این را در نظر داشته باشد که اتخاذ هر تصمیم بر سودآوری سازمان موثر است. به همین منظور، پژوهش حاضر، با هدف بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی، صورت گرفت. روش تحقیق پژوهش حاضر، توصیفی همبستگی و مبتنی بر تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است و روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش، کارکنان مجتمع آموزشی صالح بوده است و برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و تعداد نمونه با فرمول کوکران، 169 نفر انتخاب شدند که در نهایت با توجه به ریزش پرسشنامه تعداد بیشتری پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم مورد استفاده قرار گرفت. برای بررسی فرضیات و تجزیه و تحلیل اطلاعات از مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل 8.54 استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان از تاثیر مثبت وفاداری بر بهره وری نیروی انسانی و سود آوری دارد، همچنین فرضیات فرعی نیز تائید شدند.   واژه‌های کلیدی: وفاداری، سود آوری، بهره وری نیروی انسانی

 

فهرست مطالب

چکیده: 2

فصل اول. 8

(کلیات تحقیق). 8

1-1 مقدمه : 9

1-2 بیان مسأله : 10

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق : 12

1-4 اهداف تحقیق : 13

1-4-1 اهداف اصلی : 13

1-4-2 اهداف فرعی : 13

1-5 فرضیه های تحقیق : 14

1-5-1 فرضیات اصلی : 14

1-5-2 فرضیات فرعی : 14

1-6 روش انجام پژوهش : 15

1-7 قلمرو تحقیق : 15

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق: 15

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق: 15

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق: 16

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح : 16

1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق: 16

1-8-2  تعاریف عملیاتی تحقیق: 17

1-9  ساختار پژوهش: 17

فصل دوم. 18

(ادبیات پژوهش). 18

2-1 مقدمه : 19

2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : 20

2-3 توسعه منابع انسانى : 24

2-4 وفاداری : 25

2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری : 25

2-5-1 رویکرد رفتاری : 26

2-5-2 رویکرد نگرشی : 26

2-6 مزایای وفاداری : 28

2-7 سطوح وفاداری : 29

2-8 وفاداری کارکنان : 30

2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) : 34

 

2-10 تعهد سازمانی: 36

2-11 ابعاد تعهد سازمانی : 38

2-11-1 وابستگی عاطفی. 38

2-11-2 درک هزینه ها 38

2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : 39

2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : 40

2-13-1 امنیت شغلی : 40

2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : 42

2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده : 43

2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : 45

2-15 بهره وری : 47

2-16 تعریف و مفهوم بهره وری : 49

2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : 52

2-17-1 عوامل برون زا : 52

2-17-2 عوامل درون زا : 53

2-17-2-1 نیروی انسانی : 53

2-17-2-2  تکنولوژی : 54

2-17-2-3  مدیریت : 55

2-17-2-4  روش های انجام کار : 55

2-18 بهره وری نیروی انسانی : 57

2-19 عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : 58

2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : 60

2-20-1 آموزش : 60

2-20-2 انگیزش معلمان : 64

2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : 65

2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : 66

2-23 شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : 68

2-23-1 ارتباط با كارمندان : 68

2-23-2 تعهد : 69

2-23-3 تداوم : 70

2-24 پیشینه تحقیق : 70

2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم: 73

فصل سوم. 74

(روش تحقیق). 74

3-1 مقدمه : 75

3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش: 75

3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: 77

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات.. 79

3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : 82

3-5-1 روایی پرسشنامه: 82

3-5-2 پایایی پرسشنامه: 82

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84

3-7 فنون تحلیل توصیفی.. 84

3-8 فنون تحلیل استنباطی.. 84

فصل چهارم. 85

تجزیه و تحلیل یافته ها 85

4-1 مقدمه: 84

4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها 85

4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان.. 85

4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 86

4-2-4 سابقه کاری.. 87

4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 88

4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش… 89

4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90

4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91

4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان.. 91

4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92

4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92

4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI): 92

4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق.. 93

4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96

4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99

فصل پنجم. 103

نتیجه گیری.. 103

5-1 مقدمه. 104

5-2 تحلیل نتایج تحقیق.. 104

5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 105

5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 106

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: 106

5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 109

5-3-3  محدودیت های پژوهش… 110

5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110

5-3-3- 2 محدودیت تعمیم. 110

منابع : 111

الف) منابع فارسی.. 111

ب) منابع لاتین: 117

پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق: 126

الف ) پرسشنامه وفاداری.. 127

ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127

پیوست  2 (خروجی  (SPSS: 131

پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

 

 

 

 

فصل اول

 

(کلیات تحقیق)

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه ­ای از مزایا و برنامه ­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یكی از موضوعاتی است كه امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاكم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نكته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر كاركنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای كه می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون كاركنان راضی و وفادار امكان­پذیر نیست، چرا كه كاركنان وفادار، خدمات را با كیفیت بالاتری ارائه می كنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یک مشتری وفادار علاوه بر آنكه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می كند، به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

 

 

1-2 بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه كردند كه نشان می دهد چگونه كیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت كاركنان و بهره وری آنان می­ شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی كه به وفاداری و در نتیجه سودآوری شركتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاكان،1391). این امر سبب شده است كه در كلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست (حسینی و رضایی،1390).

فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این كه بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است كه این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و كاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).

بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).

تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروى كار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى كارآمد، تجهیزات و ابزار كار سالم، فضاى كار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند كه براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در كالبد سازمان دمیده شود كه در آن میان نیروى انسانى هسته مركزى را تشكیل مى دهد. یكى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینكه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى كلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرایند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

 

 

 

1-4 اهداف تحقیق :

 

1-4-1 اهداف اصلی :

 

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

1-4-2 اهداف فرعی :

 

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 

 

 

 

1-5 فرضیه های تحقیق :

 

1-5-1 فرضیات اصلی :

 

1. وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

1-5-2 فرضیات فرعی :

 

• امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

 

1-6 روش انجام پژوهش :

 

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین و برای بررسی تأثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمان­ ها از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

1-7 قلمرو تحقیق :

 

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق:

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمانی پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:

به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره 5 ماهه، در نیمه اول سال 1393 انجام پذیرفته است.

1-7-3  قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :

 

1-8-1 تعاریف مفهومی تحقیق:

 

بهره ورى نیروی انسانی:

بهره ورى عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروى انسانى و تمهیدات به طریق علمى به منظور كاهش هزینه ها و رضایت كاركنان، مدیران و مصرف كنندگان. بهره ورى در لغت به معنى قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبیات فارسى به بهره ورى، با فایده بودن و سود برندگى معنا شده است (پیرنیاکان،1389).

 

وفاداری کارکنان:

وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382).

 

سودآوری:

سود آوری نیاز مبرم هر سازمانی است و سود آوری میزان بهره گیری از فرصت های مالی و سازمانی است (یونگ[4]، 2013).

 

1-8-2  تعاریف عملیاتی تحقیق:

 

بهره ورى نیروی انسانی: سازه ای متشکل از توانایی، درک و شناخت حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری است

وفاداری کارکنان: لیندگرین[5]، 2004، وفاداری کارکنان را میزان تعهدی می داند که آنها به سازمان دارند و آنرا به سایرین معرفی می کنند

سود آوری: یونگ، 2013، سود آوری را میزان بهره گیری از فرصت های مالی حاصل از توانایی های منابع انسانی می داند که در مقایسه با سایر سازمان ها بدست می آید.

 

1-9  ساختار پژوهش:

 

این تحقیق در فصل اول به بررسی و بیان مساله می پردازد و سپس در ادامه با بررسی همه جانبه سایر تحقیقات فصل دوم نگارش می شود و سپس به بیان متغیرهای تحقیق، سنجه های تحقیق، نمو نه و جامعه آماری در فصل سوم و تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل چهارم و سپس نتیجه گیری پرداخته می شود.

 

[1] Yee

[2] Aityan & Gupta

[3] Antoncic, J. A., & Antoncic, B

[4] Young

[5] Lindgreen

 

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)