ه های کلیدی: فضای روانشناختی حاکم بر سازمان ، خود ارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی

 1-1- مقدمه

در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویكرد بدیع را برای بسیاری   از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویكرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و                   بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاكید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمركز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار،     پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه كاری، شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند.

تئوری حفظ منابع (هوفبال[2]، 1989) چارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می كند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است كه ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود و از این طریق احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده می شود؛ بنابراین افرادی كه دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آورند .عكس این موضوع نیز صادق است، یعنی از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگر می شود. بنابراین اشتیاق شغلی[3]-به عنوان یک منبع مثبت- ممكن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود(شیروم[4]، 2001).

همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم مثبت در تضاد   با فرسودگی شغلی- كه پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدی شغلی آشكار می شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی[5]، 2006).

اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود كه با ویژگی های           نیرومندی، وقف كار شدن و جذب توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی   به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلی عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.

از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان كه اخیراً توجه محققان را به خود جلب كرده است، خودارزشیابی های محوری می‌باشد ( باكر و دمروتی، 2008؛ پاركر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).

اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاك و دورهام (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.

متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است،           فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین،      می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).

از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.

1-2- بیان مسأله

هدف: هدف اساسی پژوهش حاضر وارسی جنبه های روان سنجی پرسشنامه سرشت ومنش در گروهی از همراهان مراجعه کننده به درمانگاه های شیراز

روش: این پژوهش که از نوع اعتبار سنجی و آزمون سازی است، بر روی 310 نفر(182 نفر زن و128 نفر مرد) از همراهان مراجعه کننده به درمانگاه شهید مطهری و امام رضا به روش نمونه گیری در دسترس انجام شد. از شرکت کنندگان درخواست شد که در صورت تمایل به شرکت در پژوهش پرسشنامه سرشت ومنش را تکمیل نمایند.برای تعیین روایی پرسشنامه از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی استفاده گردید. همچنین بررسی پایایی پرسشنامه به کمک روش آلفای کرنباخ و بازآزمایی و تصنیف انجام شد.

یافته ها: تحلیل عاملی اکتشافی وجود 8 عامل را در سوالات یا گویه های پرسشنامه را تایید نمود که 4 عامل سرشت به ترتیب نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، پشتکار و 4 عامل منش عبارت است از خودراهبری، همکاری، خودفراروی معنوی الهی و خود فراوری اقیانوسی نام گذاری شدند نتایج تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی از برازش نیکویی قابل قبولی برخوردار است. در ضمن پرسشنامه سرشت و منش از ضریب همسانی درونی، ضریب تنصیف و ضریب بازآزمایی بالا برخوردار است. (دامنه ضریب آلفا از22/0 برای مقیاس خود راهبری تا 80/0 برای مقیاس آسیب پرهیزی و همچنین برای زنان از14/0 برای مقیاس پشتکار تا70/0 برای مقیاس نوجویی و مردان 003/0 برای مقیاس پشتکار تا 70/0 برای آسیب پر هیزی بدست آمد و ضریب همبستگی به روش گاتمن 30/0 برای مقیاس خود راهبری تا 80% برای مقیاس نوجویی بدست آمد و دامنه ضریب های همبستگی به روش پیرسون بر روی30 نفر از شر کت کنندگان به فاصله دو هفته از4% برای مقیاس­های پشتکار وآسیب پرهیزی تا 77/0 برای مقیاس خود فراروی اقیانوسی در نوسان بود)، همبستگی سن با مقیاس­های سرشت و منش و خورده مقیاس­های آن نشان داد که نوجویی و همکاری با سن رابطه مستقیم معنادار دارد. همچنین یافته ها نشان داد که نمرات مقیاس های سرشت و منش در بین زنان و مردان از 1/0 تفاوت معناداری برخوردار نیست یافته های پژوهش حاضر حاکی از روایی و پایایی مناسب پرسشنامه سرشت و منش برای گروهی از شهروندان شیرازی می باشد.

کلید واژه ها: روان سنجی، پرسشنامه سرشت و منش، تحلیل عوامل

 1-1- مقدمه :

زندگی گستره ای برای بروز استعداد های ژنتیک و رشد توسعه توانایی های فردی به منظور کسب تعادل زیستی، رشد و رضایتمندی است. پیچیدگی های ژنی انسان بنحوی است که در برخی از صفات همچون رنگ چشم و یا مو، بروز چنین ویژگی هایی را اجتناب ناپذیر است.امادر موارد متعددی هم چون بیماری اسکیزوفرنی ویا شخصیت بیمار گونه ی مرزی، به محیط مساعد برای بروز آن ویژگی ها نیاز دارد.در برخی از موارد صرف نظر از نوع ویژگی ژنی، تأثیر محیط در ایجاد و یا توسعه ی نوعی از توانمندی و یا نقص، آشکار و اجتناب ناپذیراست؛هم چون عدم اعتماد به نفس و نداشتن قاطعیت،.پس به نظر می رسد که دریک سوی طیف تأثیرات ژنی مطلق ودر سوی دیگر تأثیرات محیطی مطلق در شکل گیری فرایندهای مرتبط با انسان قرار دارند. این فرایند ها موجب بروز الگوها و عادات رفتاری،احساسی و شیوه های تفکری (باور ها واعتقادات) می شوند.ترکیبی از این الگوها موجب موفقیت ،شکوفایی وبالندگی یا شکست و ناکامی است(حق شناس،1390).

بطورکلی شخصیت را ویژگی های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته ی احساسی،تفکری ورفتاری است تعریف نموده اند (پروین[1]، 2001).

شخصیت در طی فرایند تکامل انسان تحول پیدا می کند، این تحول بر اساس معادلات پیچیده‌ی ژنی و امکانات محیطی صورت می گیرد. در واقع این دو عامل در تعامل با یکدیگر پدیده‌ی پیچیده شخصیت را می سازند. از سوی دیگر می توان ویژگی های شخصیتی را با زیر بناهای زیستی اعم از مواد زیست-شیمی[2] یا ویژگی های دستگاه عصبی مرکزی مرتبط کرد. نخستین کسی که در تاریخ چنین رویکردی داشته بقراط حکیم است. او معتقد بود که

 از زیادی یا تسلط یکی از مایعات بدنی همچون خون، بلغم، صفرا و سودا، به ترتیب تیپ های شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می آیند(حق شناس، 1390).

شخصیت هر فرد، اصلی ترین بعد وساختار روان شناختی که به شکل گیری سبک زندگی وی کمک می کند(گاروسیا[3]،2001؛ به نقل از چلبیانلو،1389). شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم های عاطفی،احساسی،شناختی ومفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش های منحصر به فرد انسان نسبت به محیط است(داج[4]،2000؛به نقل از قسیم زاده،1389).

   در سالهای اخیررویکرد هایی روان-زیست شناختی در شخصیت ،رشد وتحول فزاینده ای داشته،بخشی ازآن به دلیل ابداع تکنولوژی مانند انواع تصویر برداری های مغزی وبخشی دیگر بدلیل پیدایش توافق عمومی محققان در توجه به فرایند های زیستی به عنوان زیر بنای شخصیت                      می باشند(کر،پرکینز[5]،2006).  

     پژوهش حاضر یک پژوهش از نوع شبه آزمایشی ب

ا گروه کنترل و آزمایش است، که به تأثیر بازی های پیش دبستانی بر مهارت های ذهنی و اجتماعی كودكان مراكز پیش دبستانی ناحیه یک شهر شیراز در سال تحصیلی93-92 پرداخته است.

     جامعه آماری شامل 3086 کودک پیش دبستانی می باشد که در گروه سنی 5 تا 6 سال مشغول به تحصیل بودند که از بین آنها 60 نفر به صورت تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند . شركت كنندگان پژوهش به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم شدند.پس از یکسان سازی گروه ها ابتدا از كل شركت كنندگان، که 30 نفر آن ها پسر و 30 نفر دختر بودند پیش آزمون بصری – حرکتی بندر گشتالت به منظور سنجش مهارت های ذهنی از کودکان گرفته شد و پرسشنامه ی مهارت های اجتماعی ماتسون(1983) به منظور سنجش مهارت های اجتماعی کودکان در اختیار معلمان قرار داده شد. سپس از هر گروه 15 نفر به صورت تصادفی به عنوان گروه آزمایش و 15 نفر نیز به عنوان گروه کنترل انتخاب گردیدند و بازی­ها به گروه های آزمایش طی دو ماه و هرهفته دو جلسه ی یک و نیم ساعته آموزش داده شد. بعد از آموزش بازی ها، مجددا آزمون ها تکرار گردید، سپس داده های بدست آمده از طریق آمار توصیفی و آزمون تحلیل كواریانس چند متغیره (مانكووا) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشانگر تأثیر بازی ها بر مهارت های ذهنی و اجتماعی کودکان گروه آزمایشی نسبت به کودکان گروه کنترل به طور معنادار بود.

کلید واژه ها: بازی های پیش دبستانی، مهارت های ذهنی، مهارت های اجتماعی،کودکان پیش دبستانی

1-1- مقدمه:

     انسان با مجموعه ای از ویژگی های خود متولد می شود. این ویژگی ها در ارتباط مستقیم با حیات زیستی انسان هستند یعنی بدون وجود آنها امکان ادامه ی زندگی و بقاء برای انسان موجود نیست، این ویژگی ها عبارتند از غذا خوردن، آشامیدن، نفس کشیدن و غیره.همزمان با افزایش سن بتدریج ویژگی های دیگری در انسان پدید می آید.این ویژگی های ثانویه بدون تردید نتیجه تعامل کودک با محیط و در واقع اثرات متقابل وراثت و محیط بر روی کودک است.از جمله ی این ویژگی ها رشد ذهنی کودک و میل کودک برای فعالیت های گروهی و ارتباط با دیگران است که این فعالیت ها در سنین پیش از دبستان بیشتر در قالب بازی نمود پیدا می کند. با در نظر گرفتن این موضوع نقش والدین و مربی آموزشی می تواند نقشی تعیین کننده در هدایت و رشد این گونه فعالیت ها به سمت پرورش مهارت­ های ذهنی و اجتماعی کودک در جهت مناسب باشد.  

     ظرفیت حركتی كودك همزمان با رشد یافتگی فیزیولوژیكی و همچنین بر اساس چگونگی تعامل با اطرافیان كه به میدان تحولی كودك نظم، جهت و انسجام می دهد، متحول می شود. بازی شرایطی را برای كودك فراهم می سازد كه بر اساس آن می تواند به اكتشاف دنیای پیرامونش بپردازد و امکان رشد وسیع و همه جانبه کودک را فراهم می سازد(دادستان،1386).

   امروزه اهمیت و ارزش بازی در دوران كودكی به وسیله ی پژوهش های گسترده، كاملاً مورد تأیید قرارگرفته است. بازی روی رشد جسمی، عاطفی، ذهنی، آموزشی، اخلاقی، شخصیتی، اجتماعی تأثیر می گذارد و دارای ارزش تشخیصی و درمانی نیز می باشد(مقدم، 1386).

با اینكه از زمان میشل منتنی فیلسوف و مربی بزرگ دوره­ رنسانس بازی مورد توجه خاص دانشمندان آموزش و پرورش بوده است، ولی در هیچ عصری به اندازه ی زمان ما بازی مورد مطالعه و پژوهش دقیق روانشناسان واقع نشده است. پژوهش های جدید نشان داده است كه بازی تأثیر بسیاری در رشد بدنی و ذهنی كودكان دارد(ماجستی،1373).

     بازی یک امر بدون حضور ذهن یا بدون ساخت نیست، بلكه بخش جدایی ناپذیری از زندگی ماست. وسیله ی مؤثری برای كاركرد بهینه، مؤثر در بزرگسالی وفراگیری رشد شناختی است(هولزینگا،1950؛ به نقل از مونگیلو[1]، 2006).

     انجام بازی صرفاً عامل افزایش یادگیری و رشد هوشی نخواهد بود بلكه پیروی از قواعد، اصول و بازی های آموزشی و … برای رشد هوشی الزامی است(مهجور، 1386).

بر اساس نظریات “پیاژه و ویگوتسكی” بازی اصلی ترین عامل رشد شناختی كودك است. همچنین یكی از پاك ترین روش های فكری قابل دسترس برای خردسالان می باشد. كودكان در قالب بازی با درك واقعیتها و كنترل مهارت های شخصی به تعادل دست می یابند(انگجی و عسگری، 1385).

     پژوهشگرانی مانند كفارت، هارتمن، جین آیرز، حركت و فعالیت را اساس یادگیری و پایه ای برای تحول ذهنی می دانند. آنان تفكیک ناپذیری نیروهای روانی و جسمانی را در به اجرا درآوردن هرگونه الگوی حركتی آن هم در مراحل اولیه آموزش، به منزلۀ یک اصل اساسی مورد تأكید قرار می­دهند(كفارت و همکاران به نقل از مشرف جوادی، 1367).

     جنسن[2](2002) معتقد است كه فرد می تواند مجموع توانایی های مغزی خود را به یاری حركت مورد بهره برداری قرار دهد یا توان مندی هایی

 را به منصه ظهور برساند. از این رو، در نظرگرفتن جنبه های حركتی و تحلیل آنها، برای درك رشد توانایی های ذهنی ضروری است(دادستان، 1379).

     توانایی های ذهنی امكان ندارد كه از توانایی های حركتیِ پایه جدا باشند. بنابراین، مطالعه این گونه حركتها و فراهم ساختن امكان پرورش و رشد آنها سبب تقویت و حتی ترمیم توانایی های ذهنی می‌شود. از نظر پیاژه، رشد كودك بستگی بسیار به دستكاری دخل و تصرف او در محیط و پیرامونش و تعامل با آن دارد. وی معتقد است كه آگاهی از طریق اجرا حاصل می شود(اسلاوین، ترجمه سید محمدی، 1385) کودکان برای آنکه بتوانند خودشان را با اجتماعی که در آن زندگی می کنند، هرچه بیشتر سازگار کنند، باید مهارت های اجتماعی گوناگون را بیاموزند. رشد حركتی و شركت فعال كودك در بازیهای گوناگون حركتی اساس رشد عاطفی- اجتماعی، روانی- حركتی و شناختی او را تشكیل می دهد پس برای آموزش و تغییر مهارتهای اجتماعی و ذهنی كودكان باید به تقویت و غنی سازی محیط آنان قبل از ورود به دبستان مبادرت ورزید، زیرا كودكان ضمن جستجو در محیط، با رویدادهایی روبه رو می شوند كه علاقه آنان را جلب می كند. آنها به ویژه تحت تأثیر رویدادهایی قرار می گیرند كه نسبتا تازگی دارند، یعنی رویدادهایی كه با تجربه های قبلی آنان، كاملاً منطبق نباشند. پس وظیفه آموزش پیش دبستانی افزودن توانایی است تا دانایی، زیرا كودك در آغاز اندیشه كاملاً منطقی ندارد و لازم است مراحلی فراهم آورد كه طی سپری كردن آن مراحل فكرمنطقی كودك گسترش یابد. ذهن كودك وقتی به خوبی تحول می یابد كه فعال باشد. كودك فقط چیزهایی را خوب فرا می گیرد كه از راه مشاهده، تعمق، تجربه و فعالیت شخصی آموخته باشد. در این میان بازیهای كودكان-بازیهای سازمان یافته و هدایت شده و بازیهای آزاد- نقشی بی بدیل در تسریع و تقویت توانایی هایشان ایفا می كند(پیاژه،1964؛ اسمیلنسكی[3]، 1968؛ پاپالیا و الدز،[4] 1992).

بسیاری از مربیان آموزش و پرورش به نقش بازی به عنوان یكی از مطلوب ترین عوامل آموزش و پرورش، اشاره كرده اند. مونته سوری ، فروبل ، دكرولی ،پیاژه و گانیه از جمله كسانی هستند كه برای آموزش مفاهیم آموزشی به كودكان از بازی های آموزشی استفاده می كردند و استفاده از آن را به عنوان عمده ترین وسیله ی آموزش كودك برای یادگیری موضوعات مختلف مورد تأكید قرار داده اند.(انگجی،

ید واژه ها : توانمند سازی، ساختار سازمانی، مدیریت دانش

مقدمه :

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی ، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است . سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق ، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند . کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت ، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز با توجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند(تسکری، 1387 ).توانمندسازی[1] برداشتن موانع رشد ، ترغیب تعهد به اهداف ، ترغیب خطر پذیری ، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمند سازی ، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد ، آزادی عمل ، اعتماد به نفس ، مشارکت و همکاری افراد می شود( عقلمند و اکبری ، 1384 ).

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی ، 1380 ) .از عوامل مختلفی که بر روی توانمند سازی تاثیر دارند عبارتند از خلاقیت ، مشارکت ، ساختار سازمانی [2]، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی .یکی از عوامل تاثیر گذاربرروی توانمند سازی ساختار سازمانی می باشد.ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع کارها، قدرت و اختیار را در سازمان نشان می دهد. چنانچه ساختار مناسبی برای سازمان طراحی نشود، سازمان از مسیر اهداف خود منحرف خواهد شد که کمترین نتیجه ی آن اتلاف منابع سازمانی خواهد بود. علاوه بر این، ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود(پارسیا فرد ، 1390).ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست كه طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تآمین شود.ساختار نحوه كاركرد افراد را تعیین می كند ولی نحوه كار افراد هم از طرفی مشخص كننده

 شكل ساختار یک سازمان است . ساختار درواقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت كنترل است كه در فرایند روابط متقابل اعضاء شكل می گیرد ، بصورت دائم تجدید می گردد ودر عین حال آن روابط متقابل را مشخص می كند(رضاییان،1382).متغیر دیگر در این تحقیق مدیریت دانش[3] می باشد.در محیطهای پیچیده امروزی،سازمان ها در تلاش هستند تا گوی سبقت را از رقبای بی رحم خود بربایند.در هزاره ای که بازارها با انبوه نو آوری اشباع شده اند، (متفاوت بودن)مهم ترین دغدغه سازمان ها و مدیران آن هاست (عدلی،1384). مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار،افزایش کارایی،داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثر بخش،رضایت مندی مشتری،بهبود تصمیم گیری موثر است. مدیریت دانش در سازمان‌های ما یک ضرورت است،‌چراکه ما هر روزه در حال تولید دانش‌ها، تجربه‌ها و نکات طلایی جدید هستیم که ممکن است بارها در گذشته تولید شده یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.

بیان مساله :

ی از مواردی كه در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملكرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .

عملكرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی كه به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملكرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به كیفیت درونی سازمانی ( همان طور كه از حاصل ادراكات كاركنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتكار وتعهد و وجدان كاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری مسائل مربوط به نیروی انسانی و بهره وری و عملكرد رو به رو هستند كه همه آنها را نمی توان با ساز و كارهای فنی و توسعه تكنولوژی حل و فصل كرد. حل و فصل بسیاری از مسائل پیش روی سازمان ها احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف و هیجانات نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروه های كاری موثر دارد . هوش عاطفی مدعی است كه می تواند برخی از مسائل و مشكلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1] به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای كه با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است . هوش هیجانی میتواند كاربرد های زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. هوش هیجانی به یكی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است كه مدیریت متوسط را به مدیریت با عملكرد عالی تبدیل می كند ( اكبری ، آریش ،‌1391 ، ص 1 ) .

از طرفی ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی معمولاً از طریق برقراری ارتباطات سازمانی به اهداف خود می رسند كه به مفهوم ساده تر می توان گفت: ارتباط عامل اصلی حركت یک سازمان بسوی هدف خود بوده و هیچ سازمانی بدون داشتن ارتباط، نمی تواند به فعالیت های خود ادامه دهد. توانایی برقراری ارتباط صحیح از مهمترین ویژگی های افراد شاغل در یک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .

لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملكرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .

2-1 بیان مسئله

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی كاركنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر كرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (كهن ، 1388 ) .

از آنجا كه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . كه ممكن است یكی از این شرای