داده‌های بدست آمده از پرسشنامه در دو بخش آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حدأقل و حدأکثر نمرات) و آمار استنباطی با بهره گرفتن از روش تحلیل واریانس چند متغیره کووریانس یا اصطلاحاً MANCOVA مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج نشان دادند بین گروه‌های شغلی پرستاران و معلمان در تمام ابعاد سرشت و منش (نوجویی، آسیب‌پرهیزی، همکاری، پشتکار، خود‌راهبری، خود‌فراروی، پاداش وابستگی) تفاوت معنی‌دار نبود.

کلید واژه ها : شخصیت، شغل، ویژگی‌های شخصیتی، سرشت و منش

1ـ1 مقدمه

ازشخصیت[1] تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که هر کدام بر یک نظریه‌ی ویژه مبتنی است(شولتز[2]، 1389). صاحب نظران، قدیمی‌ترین طبقه‌بندی تیپ شخصیتی را به بقراط و جالینوس ازحکمای یونان باستان نسبت داده‌اند. بقراط شخصیت افراد را تحت تاثیر چهار خلط(مایع) یعنی خون، بلغم، صفرا و سودا تصور می‌کرد(کریمی، 1378). بقراط معتقد بود براساس این چهار خلط و از زیادی یا تسلط یکی از این مایعات بدنی است که تیپ‌های مختلف شخصیت یعنی تیپ شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می‌آیند(حق شناس، 1390). ویژگی‌های عمومی شخصیت در زندگی روزمره، به صفاتی پایدار در طی زمان باز می‌گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. در ابتدای سده‌ی بیستم زیگموند فروید[3] بر تجارب پنج سال اول عمر انسان به عنوان پایه‌گذار ویژگی‌های شخصیتی در دوران پس از آن تأکید دارد، درحالی که پیشگامان نظریه‌ی شخـصیتی وجودگرا و انسان‌گرا، نظری برخلاف آن داشتند. این فرایند با انقلاب سومی درحوزه‌ی شخصیت شناسی روبه رو شد. در واقع نظریه‌ی عاملی شخصیت، به اهمیت تأثیر فرایند رشد، شرایط متفاوت محیطی در توسعه و رشد ویژگی‌های فردی و انگیزش‌ها و نیازهای روزمره برای بروز ویژگی‌های شخصیتی تأکید دارد(حق شناس، 1390). به هر صورت، در روانشناسی امروز دیدگاه‌های نه چندان متعدد اما متفاوتی از شخصیت وجود دارد. یکی از این رویکردهایی که نزد اهل فن از مقبولیت نسبی برخوردار است، نظریه عاملی شخصیت است(گروسی، 1380). پژوهش حاضر به یکی از جدید‌ترین طرح‌های عاملی شخصیت می‌پردازد. چارلز ای. اسپیرمن[4] از شروع کننده‌های طرح‌های عاملی شخصیت بوده(شولتز، 1389). فرض بنیادین نظریه‌های عاملی همان گونه که در نظریه‌ی بقراط آمده، از نظر علی، تقدم را به ویژگی صفات می‌دهد. سرانجام این نظریه برتأثیرات نهفته‌ی وراثتی، جنبه‌های فیزیولوژیک و روان‌شناختی، أعم از اکتسابی و مادرزادی، درشکل‌گیری صفات و ویژگی‌های شخصیتی[5] تأکید می‌ورزد. تاریخچه‌ نظریه‌های عاملی به کارهای پژوهشی و بالینی “گوردن آلپورت[6]”(1967-1897) باز می‌گردد. او بر این باور بود که ویژگی‌های شخصیتی، بنیادی‌ترین واحد‌های شخصیت هستند که بر پایه‌ ویژگی‌های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی‌ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می‌کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارد. او ویژگی‌های شخصیتی را برپایه‌ی سه عامل؛ فراوانی، شدت و موقعیت تعریف می‌کند. آلپورت ویژگی‌ها یا خصلت‌های شخصیت را به سه نوع اساسی[7]، مرکزی[8] و ثانویه[9] تقسیم کرده است(پروین و جان، 2001).

کتل به تحلیل و طبقه‌بندی مفصلی درباره‌ی صفات شخصیت دست زده است. صفات عواملی شخصیتی هستند که با روش تحلیل عاملی از توده‌ی انبوهی از اندازه‌گیری‌های انجام گرفته بر روی آزمودنی‌ها استخراج شده است. صفات گرایش‌های واکنشی نسبتا پایدار یک شخص هستند و واحد‌های بنیادی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. کتل صفات را به دو دسته صفات عمقی و صفات سطحی طبقه‌بندی کرده است. صفات عمقی از نظر او با ثبات و پایدار هستند و عناصر اساسی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت وی بر این اساس تدوین شده است(کوپر، 1998).                                                   گرچه کتاب شخصیت آلپورت نخستین کار در زمینه‌ی عامل شناسی شخصیت است اما کارهای “هانس جی

 آیزنک[10]” (1997-1916) که برگرفته از پژوهش‌های فیزیولوژیست روسی، پاولف[11] بود بعدها شهرت و محبوبیت بیشتری پیدا کرد. آیزنک از روش تحلیل عوامل برای نشان دادن ویژگی‌های شخصیتی استفاده کرد. روش تحلیل عوامل[12]، برضرایب همبستگی بین نشانه‌های زیرساخت یک عامل با آن عامل مبتنی است. از سوی دیگر، ضرایب همبستگی بین نشانه‌ها نیز دراین محاسبه مورد نظر قرار می‌گیرند. درواقع، نخست میان گروهی ازنشانه‌ها ارتباط پیدا می‌شود و سپس هر یک از این نشانه‌ها با عنصر بالاتری، ارتباط قابل فهم و معنی داری را نشان خواهد داد. وی این عنصر بالا دست را “سوپرفاکتور” نامید(حق شناس، 1390). آیزنک دو ویژگی (سوپرفاکتور) عصبیت[13] (روان نژندی یا بی ثباتی هیجانی نیز نامیده شده است) و برون‌گرایی را در دو محور عمود بر هم قرار داد که در هر ربع آن می‌توان نشانه‌های شخصیتی را جای داد(پروین و جان، 2001). دو محور برونگرایی ـ درونگرایی و بی‌ثباتی ـ باثباتی هیجانی که عمود برهم قرار گیرند می‌توانند صفات مختلف شخصیت را توضیح دهند. بدین ترتیب بود که یکی از مهم‌ترین نظریه‌های شخصیت در دهه 1950 پایه‌گذاری شد و چنین زیربنای تاریخی موجب پیدایش نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت است(حق شناس، 1390). نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت که به پنج عامل بزرگ[14] نیزمعروف است، ازسوی دو روانشناس به نام کاستا[15] و مک کری[16] در اواخر دهه 80 میلادی ارائه شد و در اوایل دهه 90 مورد ارزیابی مجدد قرار گرفت که زیربنای این نظریه در درجه اول کارهای آیزنک بود. پنج عامل اصلی یا بزرگ عبارتند از روان نژندی ( N ) که عصبیت یا بی‌ثباتی هیجانی نیز نامیده شده، برونگرایی[17]( E )، بازبودن به تجربه[18]( ‌O )، توافق[19]( A ) و وجدانی بودن[20]( ‌‌C )(حق شناس، 1390). مدل زیستی روانی اجتماعی کلونینجر[21] از شخصیت شامل ابعاد روانی ـ زیست شناختی سرشت و منش است. ابعاد سرشتی تصور می‌شود که از نظر ژنتیکی مستقل از یکدیگر، به طور متوسط ارثی و در طول زمان پایدار و باثبات باشند و پاسخ‌های هیجانی خودکار هستند. ابعاد منش بر پایه تئوری‌های رشد اجتماعی، شناختی و شخصیت استوار هستند و تفاوت‌ها در سن بطور متوسط تحت تأثیر یادگیری اجتماعی ـ فرهنگی قرار دارد و از نظر کلونینجر هریک از این جنبه‌‌‌های شخصیت با یکدیگر در تعامل هستند(سا‌نگ[22] و همکاران، 2002).

به منظور بررسی کارایی علف‌کش‌های مختلف بر کنترل علف‌های هرز و عملکرد لوبیا، آزمایشی در قالب طرح بلوک‌های کامل تصادفی با 3 تکرار در بهار سال زراعی 93-1392 در شهرستان سپیدان اجرا گردید. فاکتورهای آزمایش شامل 3 تیمار مصرف علف‌کش گالانت (1 لیتر در هکتار)، بنتازون (2 تا 3 لیتر در هکتار)، و تریفلورالین (5/2 لیتر در هکتار) بود. تیمارها شامل (مصرف گالانت به تنهایی، ترفلان به تنهایی، بنتازون به تنهایی، گالانت + ترفلان، گالانت + بنتازون، بنتازون + ترفلان، گالانت + ترفلان + بنتازون و شاهد بدون مصرف علف‌کش)، بود. نتایج نشان داد که کاربرد علف‌کش‌ها به صورت مخلوط با هم تاثیر بیشتری نسبت به کاربرد آنها به صورت تنهایی داشت. همچنین با ترکیب هر سه علف‌کش با هم تعداد غلاف در بوته، تعداد دانه در غلاف و وزن هزار دانه لوبیا افزایش معنی‌داری داشتند. تیمار علف‌کش گالانت + ترفلان + بنتازون بیشترین تاثیر را بر کنترل تراکم و وزن خشک علف‌های هرز رایج در مزرعه داشت. در نهایت استفاده از تیمار گالانت + ترفلان + بنتازون با داشتن بیشترین (32/1449 کیلوگرم در هکتار)، عملکرد دانه لوبیا، به عنوان بهترین تیمار شناخته شد.

کلمات کلیدی: لوبیا، علف‌کش، علف‌هرز

1-1- لوبیا

لوبیا از آمریكا منشاء گرفته است. این گیاه قبل از كشت در آمریكا در دنیای قدیم ناشناخته بود، اما بعد تبدیل به یک محصول عمده در اروپا و آمریكا گردید. مدارك باستان شناسی مربوط به آمریكای جنوبی یعنی پرو نشان می‌دهد كه دوره اهلی شدن آن به 5 تا 6 هزار سال قبل از میلاد بر می‌گردد. لوبیا با نام‌های انگلیسی Bean، Common Bean،Dry Bean ، و نام علمی Phaseolus vulgaris دارای 22 = n2 كروموزوم بوده و گیاهی خودگشن است (حاجی آقا بزرگی، 1376). از نظر گیاه‌شناسی نیز گیاهی است یكساله، بالارونده یا بوته‌ای كمی كرك‌دار با ریشة عمودی و جانبی توسعه یافته و گاهی دارای گره‌های كروی است. برگ‌های آن متناوب و سه قسمتی است. شكل غلاف خطی حداكثر به طول 20 سانتی‌متر، راست و گاهی كمی منحنی با منقار برجسته است. غلاف‌ها هنگام رسیدگی تازه، به رنگ سبز یا زرد، گاهی بنفش یا مایل به قرمز یا نواری هستند. دانه‌ها از نظر اندازه و شكل و رنگ بسیار متنوع‌اند. دانه‌های تخم‌مرغی، تقریباً كروی یا قلوه‌ای شكل هستند که دارای پروتئین زیادی است (جدول 1-1 و 1-2). جوانه‌زنی بذر نیز به صورت اپی‌جیل است. دو برگ ابتدایی (اولیه) ساده و متقابل بوده و برگ‌های متناوب و پر برگچه‌ای می باشند. منشاء لوبیا ایران بوده و از جنس و گونه Phaseolus vulgaris ، فرم بوته رونده و رشد نامحدود و محدود (تیپ 3-1)، متوسط ارتقاع 50-90 سانتی‌متر، دوره رشد و نمو 105 روز که وزن صد دانه آن حدود 34 تا42 گرم است (باقری و همکاران، 1376).

1-2- خصوصیات اکولوژیکی

روزهای گرم و شب‌های خنک برای رشد لوبیا مناسب می‌باشد. دمای مورد نیاز برای رشد آن در روز 20 تا 28 درجه و در شب 15 تا 20 درجه سانتی‌گراد است. دمای بیش از 30 درجه مناسب رشد آن نبوده و دمای بیش از 35 درجه سانتی‌گراد برای رشد آن نامناسب می‌باشد و نسبت به طول روز خنثی می‌باشد. معمولاً 30 تا 40 روز بعد از کاشت شروع به گلدهی می‌کنند. دوره گلدهی معمولاً یک ماه است. در رقم‌های رشد نامحدود و زمان رسیدن غلاف‌ها متفاوت است. تنش‌های محیطی به ویژه خشکی بر روی رقم‌های لوبیا تاثیر نامطلوب در عملکرد ایجاد می‌کند. بهترین pH برای رشد لوبیا 6 تا 7 می‌باشد (باقری و همکاران، 1376).

1-3- تناوب

منظور از تناوب زراعی کشت محصولات مختلف با ترتیب معین در یک مزرعه می‌باشد. اجرای صحیح تناوب زراعی با منابع زیادی از قبیل افزایش محصول، افزایش ذخیره مواد آلی خاک، استفاده موثر از مواد غذایی خاک، کاهش خسارت فرسایش، استفاده موثرتر از کودهای شیمیایی و حیوانی، کنترل علف‌های هرز، آفات و بیماری‌ها همراه است. در بهترین تناوب برای لوبیا، اغلب منافع فوق برآورده می‌شود. تناوب لوبیا- گندم یا جو و یا لوبیا – گندم یا جو- آیش در بیشتر مزارع لوبیا کاری رعایت می شود (باقری و همکاران، 1376).

1-4- مرحله کاشت

1-4-1- آماده سازی زمین

خاکی که برای کشت لوبیا در نظر گرفته می‌شود بهترین محصول در خاک‌های سبک و غنی به اندازه کافی عمق داشته و در قسمت سطحی نرم و حاصل‌خیز باشد. به طور کلی هدف از تهیه زمین لوبیا زیر خاک بردن بقایای گیاهی، از بین بردن علف‌های هرز، زیر خاک کردن مواد تقویت کننده، حفظ رطوبت موجود در خاک، ایجاد نفوذ پذیری، نرم کردن و افزایش عمق خاک زراعی می‌باشد.

1-4-2- تهیه زمین

شامل مراحل مختلفی است که با در نظر گرفتن روش زراعت (مکانیزه و سنتی)، بافت خاک و نوع تناوب ممکن است تفاوت‌هایی داشته باشد. شخم پاییزه بر شخم بهاره ترجیح داده می‌شود، زیرا آب بیشتری ذخیره شده و یخ آب حاصل کلوخه‌ها را خرد می‌کند، همچنین فرسایش حاصل از جاری شدن آب کاهش یافته و بقایای گیاهی و علف‌های هرز در زیر خاک زودتر پوسیده می‌شوند. در بهار به محض اینکه زمین گاورو شد از دیسک یا کولتیواتور برای خرد کردن کلوخه‌ها استفاده می‌گردد. جهت تسطیح مقطعی لازم است ماله‌ای در سطح خاک زده شود تا بستر مناسب برای کشت بذر فراهم گردد. در روش هیرم‌کاری پس از تسطیح زمین به کمک دستگاه مرزبند، ابعاد کرت‌ها مشخص شده و زمین لازم برای کاشت آماده می‌گردد. قبل از کاشت، کود مورد نیاز بر اساس توصیه کودی در خاک توزیع می‌گردد (باقری و همکاران، 1376).

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های شخصیتی بگیرند.

2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.

3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.

کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

فصل نخست

کلیات پژوهش

  مقدمه:

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یكی از مهم ترین اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به كاركنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، كلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

از آنجائیكه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهای شغلی عمل كنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطة

 بین دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و كوشش كارى بیشتر و در نتیجة افزایش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسیسكو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

گان کلیدی: رفتارهای ضدتولید، پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی

مقدمه

خشونت و دیگر شکل‌های رفتار ضدتولید، نظیر کارشکنی، اخلال و سرقت مشکلات بزرگی را برای سازمان‌های مختلف به وجود می‌آورند (اسپکتور[1]،2003). در تمام سازمان‌های بزرگ در هر روز تعدادی از كاركنان دیرتر از موعد مقرر به محل كار می‌روند، برخی از آن‌ ها كل یک روز كاری را غیبت می‌كنند و عده‌ای برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند (اسپكتور،1387). علاوه بر این یكی از معضلات سازمان‌های امروزی وجود رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری، خرابكاری، خشونت در محیط كار، انجام كارها به صورت اشتباه است. این رفتارها هم بر عملكرد سازمان‌ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همكاری كاركنان تأثیر می‌گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدتولید بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی كه موجب ارتقاء عملكرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند (بولینو[2] 2002، یون وسوح[3] 2003) رفتارهای ضدتولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای كاركنان را شامل می‌شود كه برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع در این حیطه است (موچینسكی[4] 2006). همانگونه كه توسط كولن و ساکت[5] (2003) به نقل از مهداد[6] (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان كاری، كار كردن بدون كیفیت، استفاده از الكل ومواد مخدر در محیط كار، رفتارهای نامناسب كلامی مثل (جروبحث كردن) وجسمانی (مثل تنه زدن) وجه مشخه این رفتارها آگاهانه و از روی میل و ارادی بودن آن‌ ها می‌باشد نكته اساسی این است كه رفتارهای ضدتولید به وسیله تأثیر مستقیمی كه بر چگونگی عملكرد ویا تجهیزات سازمان دارند، اثربخشی سازمانی را كاهش خواهند داد. لذا ضروری است كه رفتارهای ضدتولید ریشه‌یابی شوند تا با كنترل عوامل تأثیرگذار زمینه‌های تقویت سازمان وافزایش كارایی و اثربخشی سازمانی فراهم گردد.

از نظر روان‌شناسان اساس شخصیت در سال‌های اولیه‌ی زندگی كه غالباً در خانواده می‌گذرد بنانهاده می‌شود. شخصیت تعیین‌كننده‌ی راهی است كه فرد در آینده در جامعه طی خواهد كرد. زمینه‌های شخصیتی، تمام جنبه‌های زندگی فرد را اعم از اجتماعی، اقتصادی، هنری، فرهنگی، ورزشی و… را تعیین می‌کند. امروزه بسیاری از روان‌شناسان معتقدند كه شخصیت انسان را می‌توان در پنج حوزه‌ی عمده توصیف كرد كه آن را «پنج عامل عمده» نامیده‌اند و هم چنین می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود (سالگادو[7]،2002).

همچنین یکی از مهم‌ترین حوزه‌های تحقیق فعال در میان دانشمندان سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (چن وپنگ[8]،2009ص55). منظور از رفتار شهروندی سازمانی تجسم حرکات سازنده و همکارانه‌ای است که نه بر اساس شرح شغل رسمی لازم‌الاجراست و نه این که به طور مستقیم از طریق سیستم‌های رسمی جبران خدمت در سازمان به آن‌ ها پاداش داده می‌شود (بولینو وتورنلی[9]، 2003). رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان در استخراج رفتاری از کارکنان تعریف کرده‌اند که فراتر از وظیفه رسمی آن‌ ها شناخته شده و دارای دو ویژگی مشترک هستند: اولاً آن‌ ها به طور مستقیم قابل‌اجرا نیستند (یعنی جزء الزامات فنی یک بخش از شغل نمی‌باشند). دوماً آن‌ ها بیانگر تلاش‌های ویژه یا اضافه‌ای از کارکنان هستند که سازمان برای موفقیت بدان نیاز دارد (کورکماز و آرپاسی[10]، 2009، ص2432).

بنابراین در این پژوهش تلاش می‌شود به بررسی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر پرداخته شود. به بیان دیگر هدف از این پژوهش بررسی این سؤال است که آیا ارتباطی بین پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید وجود دارد؛ و آیا می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل

 (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود و با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید را در سازمان کاهش داد.

 1-1 بیان مسئله:

رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی كه در كنار هم كار می‌کردند، یک مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یک هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان كهن تا به امروز وجود داشته به طوری كه بر روی پاپیروس‌هایی كه در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند كه كارگرانی كه در معابد اعیان كار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد كافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مك لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند كه ویژگی‌های مشتركی دارند، آن‌ ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همكاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپكتور،2006).

 منظور ارزیابی اثر سیستم‌های کودی بر خصوصیات کمی و کیفی ارقام نخود در کشت پاییزه آزمایشی به صورت فاکتوریل در قالب طرح بلوک‌های کامل تصادفی در 3 تکرار در سال زراعی 93-1392 در شهرستان خرم آباد انجام شد. تیمارهای این تحقیق شامل سیستم‌های کودی (کود نیتروژن، کود بیولوژیک نیتروکسین، 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین و شاهد بدون مصرف کود) و دو رقم نخود (ارقام آرمان و آزاد)، بود. نتایج نشان داد که کاربرد تیمار تلفیقی 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین در رقم آزاد باعث بیشترین مقدار در اجزای عملکرد دانه از قبیل تعداد غلاف در بوته (17/41) و وزن صد دانه (11/30) نخود شد. رقم آزاد به طرز معنی‌داری در تمامی صفات از رقم آرمان برتر بود. تیمارهای مصرف کود نیتروژن در رتبه دوم و کود نیتروکسین در رتبه سوم قرار گرفت. کاربرد کود نیتروکسین در کنار کود نیتروژن به صورت ترکیبی بیشترین اثر داشت به طوری که بیشترین (98/27 درصد) درصد پروتئین، مقادیر کلروفیل a (334/0 میلی‌گرم در گرم وزن تر برگ) و b (112/0 میلی‌گرم در گرم وزن تر برگ)، در این تیمار حاصل شد. در نهایت بیشترین (47/1385 کیلوگرم در هکتار)، عملکرد دانه نخود در تیمار 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین به همراه رقم آزاد به دست آمد.

کلمات کلیدی: نیتروژن، نیتروکسین، نخود

1-1- نخود

نخود (Cicer arietinium L.)، بزرگترین لگوم غذایی در جنوب آسیا و پس از نخود فرنگی و لوبیا، سومین لگوم مهم جهان محسوب می‌گردد (ایکریست[1]، 2010). همچنین محصولی است که از سطح کشت قابل توجهی در ایران برخوردار بوده و نقش زیادی در رژیم غدایی مردم دارد. در زبان فارسى به این گیاه نخود زراعی، نخود سفید، نخود ایرانى و یا نخود اطلاق مى‌شود و در زبان انگلیسى آن را Chick pea مى‌نامند. نخود یکى از گونه‌هاى جنس Cicer است. میزان تولید جهانى آن در سال 2004 در حدود ۷ میلیون تن است که بخش اعظم آن مربوط به هندوستان (۴/۵ میلیون تن) مى‌باشد. اگر این گیاه به‌طور متوسط داراى ۲۴ درصد پروتئین باشد، نزدیک به 6/۱ میلیون تن از پروتئین تولید شده در دنیا را به خود اختصاص داده است. میزان درصد پروتئین آن تحت‌تأثیر عمل متقابل واریته و محیط قرار مى‌گیرد و مى‌تواند بین 4/۱۲ تا 1/۲۸ متغیر باشد (محمودی و همکاران، 1384).

این گیاه نمونه گیاه گرمسیرى است. ۹۰ درصد از سطح زیر کشت جهانى آن در مناطق گرمسیر و نیمه گرمسیر آسیا، ۳ درصد در آمریکا و ۲ درصد هم در اروپا قرار گرفته است. متوسط عملکرد جهانى آن در هر هکتار ۶۵۰ کیلوگرم است و ۷۰ الى ۸۰ درصد سطح زیر کشت جهانى آن در هندوستان قرار دارد. نخود از جمله حبوباتی است که از سالیان دراز در خاورمیانه و خاوردور به مقدار فراوان موارد مصرفی داشته، مخصوصا فرم‌های وحشی آن در سوریه و ترکیه به وفور یافت می‌شود. فرم‌های وحشی موجود در افغانستان و ایران از لحاظ خیلی از خصوصیات مورفولوژیکی با فرم‌های زراعی متفاوت بوده و بعضی از محققین گونه‌های وحشی نخود موجود در مصر و فلسطین را به عنوان انواع وحشی نخود زراعی طلقی می‌کنند ولی با عرض یابی منطقه و با علم به مشکلات تولید نخود در مناطق مذکور این تئوری غیر ممکن به نظر می‌رسد. کشت نخود در اکثر نقاط جهان از جمله در غرب، اتیوپی، یونان در آسیای صغیر، ترکیه، ایران، عراق، سوریه و قفقاز، در شرق، آسیای میانه کوه‌های هیمالیا و افغانستان ادامه داشته و ارقام نخود زراعی از این نواحی به سایر نقاط دنیا گسترش پیدا کرده است (مجنون حسینی، 1388).

1-2- گیاه‌شناسى