واژگان كلیدی: پلیمرابرجاذب، جعفری، رژیم آبیاری.

فصل اول

مقدمه

1-1 بحران کمبود آب

       کشور ایران جزء مناطق خشک و نیمه خشک جهان است. میانگین بارندگی در ایران 250 میلی متراست که در آسیا حدود 600 میلی متر و درجهان 840 میلی متر است یعنی میزان بارندگی در ایران در حدود نصف آسیا و یک سوم جهان است. از این میزان کم آب در حدود90 درصد آن در بخش کشاورزی منجمله فضای سبز مصرف می شود. متاسفانه هدر رفت آب در بخش کشاورزی ایران بیش از میانگین جهانی است بر اساس گزارشات موجود میزان هدر رفت آب در كشور 28 تا 30 درصد است درحالی كه این مقدار اتلاف در دنیا 9 تا 12 درصد گزارش شده است (تاردیو،1 2005).

   مصرف آب در فضای سبز برای تولید گیاهان و نگهداری آنان قابل ملاحظه می باشد .مقدار آب مصرفی به گونه گیاهی، روش آبیاری و فصل رویش گیاه بستگی دارد. تنها برای تولید نشا در گلخانه ها آب بسیاری نیاز است مقدار آب مورد نیاز را 20 لیتر در روز به ازاء هر متر مربع پوشش گلخانه تخمین زده اند(بیلی و همکاران،2 1996). (فورنز،3 2007) تخمین زده اند که به طور متوسط 350 – 100 کیلوگرم آب برای تولید یک کیلوگرم ماده خشک نیاز است.

      گل جعفری نیز به عنوان یک گل فضای آزاد، در فضای سبز شهری چند سالی است که کاربرد فروانی یافته و تقریبا در اکثر نقات کشور کشت می شود (قهساره، 1380). با توجه به این منابع کم آبی، فضای سبز با خطر خشکی و کاهش رشد سرانه فضای سبز در شهرها روبرو هستیم و با توجه به اهمیت پاکسازی هوا و همچنین نیاز روحی انسان برای آرامش در شهرهای شلوغ امروزی می طلبد تا با بهینه سازی و بالا بردن راندمان آب آبیاری نه تنها باعث حفظ و نگهداری و پایداری فضای سبز بشیم بلکه با بکار گیری شیوه های نوین آبیاری بتوان باعث گسترش سرانه فضای سبز هم شد. یکی از راهکارهای افزایش بازده آب آبیاری و صرفه جویی درهزینه ها استفاده از پلیمرهای سوپرجاذب است.

      پلیمرهای سوپرجاذب می توانند آب حاصل ازآبیاری و بارندگی راجذب کرده، و با ذخیره این آب درخود از هدر رفت آب جلوگیری کند و همچنین با جذب کودهای شیمیای مانع از آبشویی و از دسترس خارج شدن آن و همچنین مانع آلودگی آب های زیرزمینی می شود (جودی، 1386). در مجموع پلیمرها به عنوان بهبود دهنده خاك، با بهبود ساختار خاك باعث افزایش رشد گیاه، كاهش فرسایش آبی و بادی و افزایش نگهداشت آب می شوند (دارابی، 1995). امروزه از پلیمرهای سوپر جاذب جهت کاهش اتلاف آب و مواد غذایی در بخش کشاورزی استفاده می شود. این پلیمرها یک ماده افزودنی به خاک بوده که آب و مواد غذایی را جذب و حفظ می کنند و با خاک کشت همراه گشته و به رشد مطلوب گیاه و کاهش اتلاف آب و هزینه های آبیاری کمک می نمایند. (گنجی خرم دل، 1381).

1-2 گل جعفری

1-2-1 مشخصات گیاه ‌شناسی

   گل جعفری[1] ‍‍‍‍)زرین گل، زرین گل سا) با نام علمی Tagetes spp. متعلق به خانواده گل ستاره2 می‌باشد. خانواده گل ستاره یا مرکبان بزرگترین تیره گیاهی دولپه ایها به شمار می رود (محتشم نیا،1380).

   از نظر خصوصیات گیاه‌شناسی گونه های این تیره عموماً علفی، یکساله، دوساله یا چند ساله بوده و به ندرت دارای ساقه‌های چوبی اند. تاکنون حدود 1000 جنس و 2500 گونه متعلق به تیره کاسنی مورد شناسایی قرار گرفته است (بیگی،1386).

گل جعفری از گیاهان نشایی خانواده گل ستاره و یکی از گلهای یکساله بهاره و تابستانه می‌باشد. بلندی این گیاه به ارتفاع 25 تا120 سانتیمتر می‌رسد که واریته های پابلند 70 تا100 سانتیمتر و واریته های پاکوتاه آن به ارتفاع 25 تا 30 سانتیمتر می‌باشند (اصفهانی،1380).

برگهای این گیاه بریده، پنجه ای و رنگ سبز ملایمی دارند. برگها بوی خوبی نداشته ولی در تعدادی از گونه ها عطر ناراحت کننده آن را حذف کرده اند. ساقه‌ها ترد و شکننده و هر شاخه گل آن در واقع مرکب از گلهای لوله ای و زبانه ای شکل بسیاری است که بر روی یک کلاپرک مجتمع گردیده است و به آن قیافه یک گل واحد می‌دهد‍(قنادی،1371).

ساختار تشریحی گل‌آذین در گل جعفری کپه متشکل از گلچه های زبانه ای– لوله ای است که گلچه های زبانه ای، تک جنسی ‍‍‍‍(ماده) و پیرامونی هستند و گلچه های لوله ای نر- ماده، میانی و قسمت عمده گل را تشکیل می‌دهند. تخمدان در این گلچه‌ها تحتانی و بساک ها متصل هستند(مجد،1380). گلها در

 اندازه‌های متفاوت از 2 تا 12سانتیمتر قطر دارند و ترکیبی از رنگهای زرشکی، نارنجی، قرمز تیره و زرد می‌باشند‍‍‍‍‌(متقی،1366).

گل جعفری به سرعت ریشه می گستراند بنابراین برای جلوگیری از در هم گیر کردن ریشه ها،          باید هر چه زودتر اقدام به بازکاشت آن کرد‍‍‍‍. هیچ بذر گیاه یکساله ای آسانتر از بذر جعفری سبز نمی‌شود و مدت زمان لازم برای جوانه زنی بذر 5 تا 8 روز و وزن تقریبی 10000 بذر جعفری 28 گرم است(لارسون، 1375).

1-2- 2 رویشگاه و پراکنش جغرافیایی

موطن اصلی گل جعفری مکزیک است كه امروزه در تمام نقاط دنیا کشت آن مرسوم است و یکی از گلهای بهاره و تابستانه رایج است(حکمتی،1385). شهر کالامازو1 در ایالت میشیگان، یکی از بزرگترین تولید کنندگان نشاء نباتات باغچه ای در امریکا است که آغاز شهرت آن در اوایل دهه 1930 یعنی زمانی آغاز شد که پرورش دهندگان سبزیجات آغاز به تولید سبزیجات و برخی گیاهان گلدار یکساله برای فروش کردند. جعفری و اطلسی جزء اولین سری گیاهان یکساله ای بودند که پرورش داده شدند كاشت و پرورش گل جعفری از سالها پیش در ایران معمول بوده است و امروزه ارقام جدید آن کشت و کار می‌شوند (خلیقی،1380).

1-2-3 تكثیر

گل جعفری اغلب از طریق کاشت بذر تكثیر می‌شود. هیچ بذر گیاه یکساله ای آسانتر از بذر جعفری جوانه نمی‌زند. طول مدت جوانه زدن بذر جعفری تقریباً یک هفته است. بذور جعفری به صورت مستقیم در محل اصلی و یا در خزانه کشت می شود (قهساره، 1380). کاشت مستقیم بذر جعفری در محل اصلی یعنی بسترهای کاشت گلهای یکساله در اوایل سال صورت می‌گیرد.

برای تهیه نشاء بذر را اواخر اسفند تا اواخر فروردین ماه کشت و نشاء ظرف مدت دو ماه آماده انتقال می‌شود. کشت‌های دیرتر نیز امکان پذیر است ولی باعث ریز شدن گلها می‌شود. بنابراین بذور تمام انواع جعفری را می‌توان در اواخر زمستان در شاسی سردی کاشته و در فروردین ماه در هوای آزاد نشاء نمود و سپس در اردیبهشت ماه به محل اصلی منتقل کرد. بذور را نیز می‌توان در اواخر فروردین در خزانه هوای آزاد کاشته و پس از یکبار نشاء در اواخر اردیبهشت به محل اصلی منتقل کرد‍‍‍‍‍‍‍‍(متقی،1366).

   برای تولید گلهای درشت‌تر بهتر است گیاه دو بار خزانه‌گیری شود. بدین ترتیب که ابتدا بذر را در یک خزانه کاشته و وقتی گیاه 4 تا 6 برگی شد آنرا به خزانه دوم منتقل و با فاصله بیشتر کشت كنند پس از اینکه گیاه مدتی در خزانه دوم رشد کرد و آب و هوا برای انتقال آن مساعد شد آنرا به زمین اصلی منتقل می‌کنند. در اینصورت گل های بسیار مرغوبی تولید می‌شود(قهساره، 1380).

ید واژه ها : هوش اخلاقی، رهبری معنوی، تعهد سازمانی

1-1-مقدمه

تعهد را می توان پذیرش پیمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن می داند. موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظه ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است . مدیران باید به شیوه ای عمل کنند که کارکنان با شوق وعلاقه کار کنند ونسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (جمشیدیان، 1386). چاتمن و اورایلی[1] (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(یعنی وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر)تعریف می کنند(کشاورز ،1387).

تعهد سازمانی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف خود می شود و در بلند مدت باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ و بقای آن می شود. عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمان های دیگر در بازار رقابتی بسیار مؤثر است.هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش می کند. تعهّد­­سازمانی[2] نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت های سازمان است .تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی، و محیطی است كه بعضاً تحت كنترل مدیران قراردارند. ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظام مند است كه تحول جنبه های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) ، و ساختار سازمان را ایجاد می كند(ساروخانی،1376).

امروزه می توان گفت عومل مختلفی در تعهد سازمانی نقش دارد که این عوامل عبارتند از: رهبری ، ساختار ، هوش ،یکی از این عوامل رهبری معنوی[3] است. با ورود معنویت به عرصه سازمان و مدیریت به عنوان چالش قرن بیست و یكم مدیران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهای

 آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم كنند. نقش رهبران معنوی تحریک و برانگیختن كاركنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی می باشد تا كاركنانی توانمند، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف رهبری معنوی این است كه نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در كار برای خلق بینش و بصیرت و هم‌خوانی ارزشی در سطوح فردی- تیمی و سازمانی تحقق بخشد(فرای[4]، 2005).

از طرف دیگر هوش اخلاقی هم نقش بسزایی در تعهد سازمانی دارد.هوش اخلاقی[5] را ظرفیت وتوانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می كند. هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است (نقطه عطفی برای تمام هوش ها محسوب می شود)، به دلیل اینكه هوش اخلاقی اشكال دیگرهوش را به انجام كارهای ارزشمند هدایت می كند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وكارهای مطرح در حوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی نظیر رضایت، تعهد و وفاداری و همچنین بر ادراكاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراك شده كاركنان تأثیرگذار است.این رفتارها در حقیقت همان اصول هوش اخلاقی می باشند و مدیران با رعایت این اصول كه موجب خلق اعتماد دركاركنان سازمان می شود،گامی بزرگ در جهت رسیدن به اهداف سازمان خود بر می دارند. هدف هوش اخلاقی این است كه هویت فرد را حفظ می كند، و نه تنها از هویت فردی بلكه از هویت گروه و هویت اجتماعی حمایت می كند. هوش اخلاقی به زندگی فرد هدف می دهد و رفتار مناسب را تقویت می كنداین تحقیق می تواند به شناخت ودرک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی  منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پر تلاطم امروز تنها با تعهد سازمانی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان های نوین قابل حل می باشد(قنصوری ،1393) .

بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت هوش اخلاقی و رهبری معنوی محقق قصد دارد که در این پژوهش به بررسی تبیین رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد ساز

چکیده :

     در سالهای اخیر کاهش نزولات آسمانی و مصرف بی رویه و نامناسب آب کشاورزی باعث ایجاد تغییراتی در الگوی کشت منطقه شده و کشاورزان نیز به لحاظ ماهیت ریسکی در انتخاب تولیدات کشاورزی دچارمشکل در تصمیم گیری شده اند. در این تحقیق ضمن پرداختن به ارزش اقصادی آب و میزان مصرف آن در محصولات کشاورزی شهرستان ضمن محاسبه شاخص ­های بهره­وری آب به تخمین الگوی کشت بهینه در منطقه می پردازیم . بدین منظور از مدل موتاد – هدف بهره گرفته شده . آمار و اطلاعات مورد نیاز از طریق ادارات و سازمان های مرتبط درامر کشاورزی شهرستان و استان کسب گردیده است .

     نتایج نشان می دهد که الگوی کشت فعلی در شهرستان دارای ریسک پایین و نیز سود پایین است . اگر در الگوی کشت شهرستان سطح بیشتری به کشت گندم, لوبیا, سیب زمینی اختصاص یابد سود و بازده انتظاری افزایش قابل ملاحظه ای می یابد، شاخص ­های بهره­وری آب برای محصولات لوبیا و پس از آن گندم بیشترین مقدار را به خود اختصاص داده اند.

واژه های کلیدی:

     کارایی مصرف آب، الگوی بهینه کشت، موتاد- هدف، برنامه ریزی خطی، بهره وری آب، ارزش اقتصادی آب.

فصل اول

مقدمه و هدف

     آب یک منبع كمیاب و در عین حال اتمام ناپذیر است كه انسان به طور مستمر در هر زمان و مكان به آن احتیاج دارد. تأمین آب و مدیریت مصرف آن در سبز فایل، جامعه بشری را در سخت­ترین بوته آزمایش تاریخ قرار داده است. از پوشش 71% سطح كره زمین كه با آب احاطه شده تنها 5/2% آن شیرین بوده و فقط 007/0 آن قابل استحصال می­باشد(سیمای كشاورزی شهرستان­های استان فارس، 1389).

   استفاده بهینه از آب برای ایران که دارای اقلیم خشک و نیمه خشک است از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رشد سریع جمعیت و نیاز رو به رشد بخش کشاورزی به آب مطمئن در ایران، ما را به بسط نظام های تخصیص و بهبود الگوهای مصرف جهت صرفه جویی بیشتر آب نا گزیر می سازد. توجه به این مهم، در آینده نزدیک با کاهش منابع قابل استحصال، بیشتر احساس خواهد شد. نظر به اینکه عرضه آب به دلایل محدودیت بودجه ای، افزایش هزینه های عرضه آن و حرکت به سمت منابع غیر سنتی، با محدودیت رو به رو است، تاکیدها جهت بهره برداری از منابع آب به سمت مدیریت تقاضای آب در حال تغییر است. در مدیریت تقاضای آب استفاده کارا از منابع قابل دسترس مورد توجه است (جانسون، 2002).

تولید بخش شایان توجهی از منابع لازم برای صنایع و ایجاد زمینه ی لازم برای ثبات سیاسی و اقتصادی كشور نمایانگر اهمیت فراگیر بهبود عملكرد

 بخش کشاورزی در سطوح محلی و ملی می باشد (تركمانی و جمالی مقدم،1384). عامل های گوناگون از جمله رشد سریع جمعیت در دهه های گذشته، افزایش درآمد سرانه و تغییر در الگوی غذایی موجب افزایش تقاضای محصولات كشاورزی شده­است (تركمانی،1375، سلامی و عین الهی احمد آبادی،1380). اما یکی از عوامل اصلی و محدود کننده­ توسعه­ بخش کشاورزی ایران، آب است. هم اکنون آب به عنوان مهم ترین نهاده ی کشاوزری مطرح است. کارشناسان بیان می کنند که درصورت محدود نبودن آب 50-30 میلیون هکتار از زمین های کشور قابل کشت می بود. مقدار آبی که هم اکنون درکشور استحصال می شود معادل 3 درصد کل آب استحصالی جهان است ولی بیش از 65 درصد این آب به دلیل بازده پایین آبیاری در کشور به هدر می رود. از کل میزان آب مصرف شده، 90 درصد به بخش کشاورزی اختصاص دارد. حدود 3/7 میلیون هکتار از زمین های کشاورزی کشور به کشت آبی اختصاص دارد. نتایج تحقیقات مختلف نشان می دهد که آب به شکل های مختلف به هدر می رود، به نحوی که بازده کل آبیاری در کشور بین 33 تا 37 درصد است (امیرتیموری، 1387).

بنابراین استفاده بهینه از آب برای ایران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. و ما را به بسط نظام های تخصیص و بهبود الگوهای مصرف جهت صرفه جویی بیشتر آب نا گزیر می سازد (جعفری، 1383). توجه به این مهم، در آینده نزدیک با کاهش منابع قابل استحصال، بیشتر احساس خواهد شد.

یكی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأكید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است كه مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یكی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی كسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند كه لازمة بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینكه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابة عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوة تعامل كاركنان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت كاركنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانة سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد كه در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ(1995)، اولوئوس(1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را        ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط كار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب می شود كه با عنوان هایی چون هتاكی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریكا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت كشورها تأثیر می گذاردكه به نوبه خود به سرعت تغییر می­كنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درك عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و كاركرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درك این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشكل برای مدیران است. درك بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­ شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واكنش نشان داده و تعهد كمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینكه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات كمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمان های ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

عدالت سازمانی، به شیوه ­های رفتار با کارکنان می ­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­ شود. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­ شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

این پژوهش به دنبال بررسی مقایسه اثربخشی راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه وروش متداول، بریادگیریِ درس علوم دانش‌آموزان 7-8 ساله مدارس ابتدایی شیراز در سال تحصیلی 93- 1392بوده است. پژوهش از نوع کاربردی با روش شبه آزمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه دانش‌آموزان دختر 8-7 ساله مدارس ناحیه 4 شیراز بود؛ که تعداد آنها5500 نفربود؛ تعداد 66 نفر در دو کلاس مختلف در پایه‌ی دوم ابتدایی در این پژوهش مشارکت داشتند که از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای انتخاب شدند و از این تعداد 33 نفر در گروه آزمایش و 33 نفر در گروه کنترل بودند. افراد گروه آزمایش از طریق راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه آموزش دیدند و افراد گروه کنترل از طریق روش تدریس متداول یا روش سنتی. مدت این دوره هشت هفته بود. برای مشخص کردن اثربخشی راهبرد تدرس مبتنی بر هوش چندگانه در مقایسه با روش متداول، از یک آزمون معلم ساخته‌ی یادگیری شامل 31 سؤال در پیش آزمون و33 سوال در پس آزمون که پایایی آن براساس روش بازآزمایی برابر 73/. بود، استفاده شد. همچنین پرسشنامه 21 سوالی نگرش به یادگیری درس علوم (اکپینر و همکاران،2009) که پایایی آن بر اساس محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر89/. بود استفاده گردید. روایی هر دو پرسشنامه نیز به صورت صوری و با بهره گرفتن از نظر متخصصین تایید گردید. روش تحلیل داده های پژوهش،شامل آمار توصیفی متغیرهای تحقیق (میانگین،انحراف استاندارد) و جهت آزمون استنباطی فرضیه ها از آزمون تحلیل کوواریانس استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که دانش‌آموزانی که از طریق راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه آموزش دیده اند، از نظر یادگیری كلی و همچنین در ابعاد سطوح شناختی دانش، كاربرد، تركیب و ارزشیابی، میانگین بالاتری نسبت به گروه كنترل كسب كردند؛ ولی از نظر ابعاد فهم و تجزیه و تحلیل، بین دو گروه تفاوت معنی‌داری وجود نداشت.

کلمات کلیدی : هوش‌های چندگانه‌، علوم‌، آموزش‌، دبستان

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

نظام آموزشگاهی هر کشور دستگاهی است که آینده سازان آن کشور را می سازد، چرا که کودکان و نوجوانان به عنوان آینده سازان این کشور متفکران و فیلسوفان بالقوه ای هستند که در قالب نظام آموزشی ریخته می شوند و به تبع این قالب شکل می گیرند. در عصر صنعت و نیاز به نیروی انسانی کارآزموده و متخصص زمینه ی توسعه و تعمیق آموزشی فراهم و تعلیم و تربیت به صورت مدرسه ای و سیستماتیک فراگیر شد. هم اکنون میلیونها دانش‌آموز در مدارس کشور مشغول به تحصیل هستند و بخش زیادی از بار مسئولیت و شکوفایی فرزندان به عهده ی مدارس و آموزش و پرورش است. در نتیجه بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری و رضایت از تحصیل یکی از مسائل بسیار مهم و قابل تعمیق در آموزش و پرورش است و شایسته است عوامل مرتبط با یادگیری و رضایت از تحصیل بیشتر شناخته شود.

تئوری هوش‌های چندگانه شیوه ای را از یادگیری و یاددهی اثربخش ایجاد می کند که می توان بوسیله آن نه تنها روش های تدریس دانش‌آموزان را بلکه شیوه ارزشیابی خود را با قرار دادن آنها در یک طرح درس خلاق و بهره برداری آموزشی از هشت مقوله هوشی و ذهنی متفاوت اثر‌بخش کرد. معلم ابتدایی باید بداند که روش های تدریس برخاسته از یک هوش روش معمولی و غیرخلاق است ولی اگر درآن روش تدریس از انواع هوش‌های چندگانه استفاده کند می تواند تاًثیر به سزایی بر بهبود عملکرد معلمان و در نتیجه در یادگیری بهتر دانش‌آموزان داشته باشد.

از عوامل دیگری که تصور می شود بکارگیری آموزش به شیوه هوش‌های چندگانه بتواند باعث افزایش آن شود، ایجاد نگرش مثبت بر رضایت از تحصیل در دانش‌آموزان می باشد، چرا که تحقیقات نشان داده است لذت از یادگیری می تواند در یادگیری بهتر دانش‌آموزان تاًثیر بسزایی داشته باشد.

1-2- بیان مسئله

سازگاری موفقیت آمیز در عصر اطلاعات و انفجار علم و فناوری مستلزم آن است که شخص برای جستجوی اطلاعات، تجزیه و تحلیل و به کاربستن آنها برای حل کردن مسائل و تصمیم گیری مناسب از توانایی و مهارتهای کافی برخوردار باشد. نسل آینده در دنیایی زندگی خواهد کرد که به شیوة تفکر دقیق و پیچیده تری نیاز خواهد داشت تا با برخورداری از سیالی اندیشه و مهارتهای اساسی، خود را با شرایط همواره متحول زمان، سازگار کند. مطالعات اخیر نشان داده است که نه تنها هوش و استعدادهای شناختی، بلکه ویژگیهای هیجانی (به ویژه هوش هیجانی) و مهارتهای اجتماعی نیز در سازمان دهی فرایند یادگیری نقش اساسی دارند. (کلنوسکی[1]، 2002)

به اعتقاد گاردنر، نظریه ی بهره هوشی که در حدود یک قرن پیش برای پیش بینی چگونگی وضعیت تحصیلی دانش‌آموزان مطرح شد، از طریق آزمون های هوش و استعداد به سنجش توانمندی های کلامی، منطقی _ ریاضی و گاه فضایی افراد می پردازد. مدرسه ها به طور سنتی بر مهارت های زبانی و ریاضی یعنی همان چیزی که آن آزمون ها می سنجند، تاًکید می کنند اما این آزمون ها هیچ نشانه ای از چگونگی سایر استعدادهای فرد به دست نمی

 دهند؛ مثلاً مشخص نمی کنند که فرد تا چه اندازه ذوق هنری دارد، خلاق است، تعهد شهروندی دارد و خود را به رعایت اصول اخلاقی ملزم می داند و شانس موفقیت وی در زندگی شخصی و حرفه‌ای اش چگونه است.

بر خلاف دیدگاه سنتی درباره‌ی هوش، یادگیری تنها از راه به کارگیری توانایی های شناختی به دست نمی آید، بلکه دیگر انواع هوش نیز در فرایند یادگیری نقش اساسی دارند افراد در فرایند یادگیری، پردازش اطلاعات و حل کردن مسئله، برحسب نوع و سطح توانایی‌های هوشی خود از راهبردهای متفاوت استفاده می کنند. برای اینکه معلم بتواند برای دانش‌آموزان تجارب مناسب یادگیری فراهم کند، باید استعدادهای آنان را به درستی بسنجد، سپس آنان را راهنمایی کند تا با به کاربستن حداکثر ظرفیت هوش و استعداد خود در جهت هدفهای آموزشی بکوشند. دستیابی به این اصول مستلزم آن است که در سنجش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان به جای تأکید محض بر هوش کلامی زبانی و ریاضی منطقی که به سبب تفاوتهای فردی و گروهی دانش‌آموزان در الگوهای متفاوت هوش چندگانه گاردنر ناعادلانه است نیازها، الگوهای هوشی و راهبردهای یادگیری دانش‌آموزان بر اساس نظریه هوش چندگانه مورد توجه قرار نگیرد. (لزیر[2] 1992؛ 1991)

امروزه روان شناسان نیز به مطالعه راهبردهای نمادی کردن تفکر مانند زبان، ریاضی، هنرهای تجسمی، حرکات بیانی22 و دیگر نمادها علاقه مند شده اند. به نظر گاردنر عملیات ذهن در نظام نمادی مانند زبان با عملیات نمادی در موسیقی، حرکات بیانی، ریاضی و تصاویر تفاوت دارد. بنابراین برای پردازش اطلاعات شناختی تنها نمادهای زبانی و ریاضی، آن گونه که در آزمون‌های سنتی مورد تأکید است، کفایت نمی‌کند. گاردنر(1983) با این اعتقاد که استدلال، هوش، منطق و دانش معنای یکسان ندارند، دیدگاهی نو از هوش ارائه کرد که به سرعت مورد پذیرش بسیاری از برنامه ریزان آموزشی قرار گرفت. او مفهوم هوش را گذشته از توانایی کلامی و ریاضی به استعداد موسیقی، روابط فضایی، دانش درون فردی و گسترش داد. از نظر گاردنر هوش عبارت است از: «استعداد حل کردن مسائل یا تولید محصولاتی که در یک یا چند فرهنگ با ارزش شمرده می شوند» (گاردنر و هتچ[3]، 1989).

او پس از انجام دادن پژوهش های گسترده ای دربارة مسائل بیولوژیکی و فرهنگی مرتبط با فرایندهای ذهنی، هفت نوع هوش را پیشنهاد کرد که با دیدگاه سنتی هوش که بیشتر بر توانایی های زبانی و ریاضی استوار است، تفاوت دارد. (مارنات[4] ،2003)

مدارس امروزی فضایی برای تجربه های دانش‌آموزان که می تواند در عملکرد بهینه‌ی آنان در قرن بیست و یکم مثمر ثمر باشد، تدارک نمی بینند. جهت تحقق این امر علاوه بر ضرورت حمایت آموزش و پرورش، معلمان نیز باید تسلط کامل و عمیق به موضوع مورد آموزش داشته و از اینکه راه‌های زیادی برای یادگیری دانش‌آموزان وجود دارد، آگاه باشند و در طراحی روش های مختلف و نوین جهت تطبیق با نیازهای متنوع دانش‌آموزان و خلق تجربه هایی که موفقیت طولانی مدت آنها را در یادگیری تضمین می کنند، کوشا باشند . ( تیلی[5]،1387)