1. با توجه به بررسی­ های انجام شده، تعداد ۶۵ شرکت در دوره زمانی ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۲ حائز شرایط فوق بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۷-۴- روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

برای تجزیه و تحلیل آماری داده ­ها و آزمون فرضیه ­های پژوهش حاضر از آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و …) و آمار استنباطی (شامل رگرسیون خطی چندمتغیره و …) استفاده شده است.

 

در این پژوهش در خصوص تجزیه و تحلیل داده ­ها، ابتدا با بهره گرفتن از نرم­افزار Excel نسخه ۲۰۰۷ متغیرهای پژوهش از روی داده ­های خام آماده و سپس با بهره گرفتن از نرم­افزارهایSPSS نسخه ۱۹ و Eviews نسخه ۷ تجزیه و تحلیل انجام شده است.

 

۱-۸- استفاده‌ کنندگان از نتایج پژوهش

 

این پژوهش از نوع پژوهش­های کاربردی است که می ­تواند توسط گروه کثیری از استفاده­کنندگان از اطلاعات حسابداری جهت سرمایه ­گذاری در بازار سرمایه و در نتیجه تخصیص بهینه منابع، مورد استفاده قرار گیرد. ‌بنابرین‏، انتظار بر این است که در صورت تحقق اهداف مورد نظر در این پژوهش، نتایج آن برای سازمان‌ها و اشخاص زیر قابل استفاده باشد:

 

1. 1. دولت و سیاست­گذارانی که قادر به تأثیرگذاری بر جهت و ماهیت محیط تجاری کشور هستند، می ­توانند از یافته ­های این پژوهش برای تعیین تغییرات احتمالی لازم در سیاست­های کنونی استفاده کنند.

 

1. 1. سازمان و بورس اوراق بهادار تهران به­عنوان نهاد ناظر بر شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

 

1. 1. تدوین­کنندگان استانداردهای حسابداری و حسابرسی.

 

1. 1. مدیران شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

1. 1. سهام‌داران، سرمایه ­گذاران و سایر ذینفعان شرکت­ها.

 

1. 1. بانک­ها و سایر گروه ­های اعتباردهنده به شرکت­ها.

 

1. 1. تحلیلگران مالی و کارگزاران بورس.

 

1. دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی و پژوهش­گران.

۱-۹- تعریف واژه های کلیدی

 

گزارشگری مالی: گزارشگری مالی یکی از مهم­ترین فرآورده‌های سیستم حسابداری است که از جمله هدف­های عمده آن فراهم آوردن اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری اقتصادی استفاده‌ کنندگان در خصوص ارزیابی عملکرد و توانایی سودآوری بنگاه اقتصادی است. شرط لازم برای دستیابی ‌به این هدف، اندازه‌گیری و ارائه اطلاعات، به‌نحوی است که ارزیابی عملکرد گذشته را ممکن سازد و در سنجش توان سودآوری و پیش‌بینی فعالیت­های آتی بنگاه اقتصادی، مؤثر باشد. بررسی گزارش­های سالانه شرکت­ها نشان می‌دهد کیفیت اطلاعات افشا شده در چنین گزارش­هایی متفاوت است و تفاوت در افشای شرکت­ها به احتمال زیاد در نتیجه تفکر مدیریت و فلسفه فکری آنان و همچنین صلاحدید آنان ‌در مورد افشای اطلاعات برای مقاصد سرمایه‌گذاری است. از سوی دیگر، تصمیم­های افشای مالی شرکت­ها معمولاً در خلاٴ انجام نمی‌شود و گزارشگری مالی یکی از راه ­هایی است که به وسیله آن اطلاعات انتقال داده می‌شود. ترکیب منابع ارتباطی، کمیت و کیفیت اطلاعات افشا شده، تحت تأثیر عوامل زیادی است که برای دریافت فهمی کلی ‌در مورد رویه‌های افشا، نیازمند بررسی است. نظریه‌پردازی و ارزیابی تجربی آثار متغیرهای مؤثر بر افشای اجباری، فضا و حدودی را ایجاد می‌کند که به بهبود کیفیت افشا کمک می‌کند (نوروش، ۱۳۷۷).

 

کیفیت اقلام تعهدی- اقلام تعهدی به عنوان تفاوت میان سود حسابداری و جریان­های نقدی تعریف شده است و از دیدگاه سرمایه ­گذاران، کیفیت اقلام تعهدی را ‌می‌توان درجه نزدیکی سود شرکت با میزان جریان­های نقدی ایجاد شده تعریف کرد (فرانسیس و همکاران، ۲۰۰۵).

 

تأمین مالی: منظور از تأمین مالی عبارت است از تهیه منابع مالی و وجوه برای ادامه فعالیت شرکت و ایجاد و راه ­اندازی طرح­های توسعه و درآمدزای واحدهای اقتصادی. تأمین مالی عمدتاًً از طریق انتشار سهام، فروش اوراق قرضه و وام و اعتبارات صورت ‌می‌گیرد.

 

سرمایه ­گذاری: منظور از سرمایه ­گذاری، صرف هزینه­ای مشخص به همراه پذیرفتن ریسک مشخص یا نامشخص برای کسب سود در آینده ‌می‌باشد.

 

وثیقه: وثیقه یا قرار وثیقه مبلغ مالی یا دارایی غیرمنقولی است که در ازای شرطی نزد طرف قرارداد یا دادگاه می­گذارند. معنای لغوی واژه وثیقه عبارت است از «استوار»، «آنچه بدان اعتماد شود» و «محکم­کاری» است. لازم به­ذکر است که در این پژوهش وثیقه تنها در قالب ارزش دارایی­ های غیرمنقول مورد استفاده قرار گرفته است.

 

اهرم مالی: به حد و اندازه­ای که یک شرکت از طریق وام یا استقراض، تأمین­مالی نموده است، دلالت دارد (عبده تبریزی و مشیرزاده مؤیدی، ۱۳۸۴). به­عبارت دیگر، اهرم مالی بیانگر میزان هزینه­ های ثابت مالی از قبیل بهره یا سود ثابت وام­ها در شرکت است (عبده تبریزی و حنیفی، ۱۳۸۶). یکی از مهم­ترین مقیاس­های اهرم، نسبت بدهی است که از تقسیم بدهی­ها به دارایی‌ها به­دست می ­آید (بزرگ­اصل، ۱۳۸۵).

 

۱-۱۰- ساختار پایان نامه

 

در این فصل کلیاتی درباره پژوهش شامل مقدمه‌، مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیه‌های پژوهش و روش انجام پژوهش بیان شد. در بخش مربوط به روش انجام پژوهش، متغیرهای پژوهش، جامعه پژوهش، محدوده زمانی، روش گرد‌آوری داده ها و روش‌های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات تشریح شد. در ادامه به تعریف واژه های کلیدی مورد استفاده در این پژوهش پرداخته شد.

 

به منظور انعکاس چارچوب پژوهش حاضر، در این بخش، مختصری از مطالب عنوان شده در هر یک از فصول آتی مطرح می­ شود:

 

موضوع فصل دوم، بیان مبانی نظری پژوهش و بررسی پژوهش‌های گذشته است. در ابتدا به تشریح مفاهیم سرمایه ­گذاری و تأمین مالی پرداخته و پس از آن به بررسی کیفیت گزارشگری مالی در شرکت­ها پرداخته شده است. در ادامه، رابطه بین متغیرهای کیفیت گزارشگری مالی و ارزش دارایی­ های وثیقه­ای تشریح شده است. همچنین، نقش کیفیت گزارشگری مالی بر رابطه بین ارزش وثیقه با تأمین مالی و سرمایه ­گذاری ارائه شده است. در نهایت، در بخش آخر فصل نیز، خلاصه‌ای از پژوهش‌های انجام شده در این زمینه ارائه می­ شود.

 

در فصل سوم، روش پژوهش شامل فرضیه‌های پژوهش، تعریف متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل­کننده و کنترلی و نحوه محاسبه آن­ها، جامعه و نمونه آماری، روش جمع‌ آوری اطلاعات و روش آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می‌شود.

 

موضوع فصل چهارم تجزیه و تحلیل فرضیه‌های پژوهش و تفسیر نتایج حاصل با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای SPSS نسخه ۱۹ و Eviews نسخه ۷ است.

 

در فصل پنجم، پس از ارائه یافته ­های پژوهش، محدودیت‌های پژوهش بیان شده و در نهایت پیشنهادهای پژوهش بیان می‌شود.

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

۲-۱- مقدمه

 

فصل اول به بیان کلیات پژوهش اختصاص داشت. بدین صورت که پس از بیان مقدمه، مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، هدف پژوهش، سؤال‌های پژوهش، فرضیه‌های پژوهش، روش اجرای پژوهش (شامل روش پژوهش و گردآوری داده ها، جامعه و نمونه آماری و روش تجزیه و تحلیل داده ها) و متغیر­های پژوهش تشریح شد.

 

1. 1. 1. مدیر باید با فراهم آوردن ابزار – تجهیزات – ماشین آلات و سایر خدمات پشتیبانی و ستادی ، مقدمات لازم برای انجام کار را تأمین نماید .

      

   

 

1. 1. مدیر باید کارکنانش را از طریق آموزش توانا کند .

 

1. مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانایی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .

مدل شماره ۱۷ :

 

تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می‌کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمان‌ها است .

 

عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .

 

عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .

 

عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :

 

1. 1. شیوه مناسب مدیریت .

 

1. 1. انگیزش کارکنان .

 

1. 1. آموزش کارکنان .

 

1. 1. شرایط مساعد و مناسب محیط کار .

 

1. 1. حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .

 

1. روش های بهینه انجام کار .

مدل شماره ۱۸ : ( هیریوکی اتیامی ، ۱۹۹۲ )

 

یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی ‌در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره ‌کرده‌است .

 

1. 1. الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می‌کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می‌کند ، چه کسی تصمیم می‌گیرد و چه کسی بهره برداری می‌کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می‌کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می‌کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهام‌داران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .

 

1. الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرایند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .

اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .

 

در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می‌کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماًً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .

 

1. 1. روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . ‌بنابرین‏ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارت است از :

 

1. 1. کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .

 

1. 1. منافع کارکنان باید قبل از منافع سهام‌داران مورد توجه قرار گیرد .

 

1. روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .

مدل شماره ۱۹ : ( زمردیان – اصغر ۱۳۷۱ )

 

یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر ۵ عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :

 

1. 1. احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می‌تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها به دست آید .

 

1. 1. کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می‌کند .

 

1. 1. ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می‌کند .

 

1. 1. اختیار دادن به کارکنان .

 

1. باز خورد مداوم – کارکنان باید به طور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آن ها در اصلاح عملکرد کمک می‌کند و به آن ها مجال رشد می‌دهد .

مدل شماره ۲۰ : ( سید محمود حسینی سیاهپوش ۱۳۶۰ )

 

مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می‌سازد :

 

حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را به طور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .

 

پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آن ها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آن ها نبندد .

 

از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .

 

‌بنابرین‏ از این دیدگاه عوامل زیر را به ‌عنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .

 

1. 1. استقرار عدالت و انصاف

 

1. 1. مدیریت توام با رحمت و احترام

 

1. 1. صداقت در ارتباطات

 

1. 1. در دسترس بودن مدیر

 

1. 1. تعلیم و آموزش

 

1. 1. تأمین حداقل معاش

 

1. سیاست درهای باز مدیریت .

مدل شماره ۲۱ : ( جوزف پرویونیکو ، ۱۹۹۰ )

 

این مدل توسط یکی از مشاورین ارشد سازمان بین‌المللی کار ارائه شده است . از نظر این محقق نیروی انسانی که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار بهره ور دارد . این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی ، سازمان و غیره است . مثل نگرش به کار ، دانش و مهارت و فرصت ها . ‌بنابرین‏ به منظور تغییر رفتار نیروی کار و بهره ورتر ساختن آن باید به روشی هماهنگ بر ویژگی های فوق تأثیر بگذاریم .

 

« ایجاد زمینه برای رونق دینداری و انجام فرائض الهی توسط مردم، از وظایف دولت اسلامی است.در فرهنگ اسلام، برخلاف برخی از ادیان دیگر، وظایف عبادی صرفاً جنبه فردی و شخصی ندارد، بلکه در عین نیاز به قصد قربت، با ابعاد گوناگون اجتماعی، سیاسی و اقتصادی پیوندی وثیق دارد و بدین وسیله، با جامعه و حکومت ارتباط پیدا می‌کند. بر مبنای این ویژگی است که دانشمندان اسلامی، درصدد کشف نظر اسلام درباره مسائل روز بر آمده و به سراغ منابع اسلامی می‌روند، تا آنجا که هیچ موضوعی را به عنوان اینکه بلاتکلیف است، تلقی نمی‌کنند.^[۷۸]»

 

از سوی دیگر، مقررات اسلامی بر این مبنای اصیل استوار است که انسان در جامعه، زندگی می‌کند و با دیگران پیوندهای اجتماعی دارد. استاد مطهری در این‌باره می‌گوید:«مقررات اسلامی، ماهیت اجتماعی دارد؛ حتی در فردی‌ترین مقررات، از قبیل نماز و روزه، چاشنی اجتماعی در کنار آن ها زده شده است. مقررات فراوان اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، حقوقی و جزایی اسلام، ناشی از این خصلت است؛ همچنان که مقرراتی از قبیل جهاد و امر به معروف و نهی از منکر، از مسئولیت اجتماعی اسلام ناشی می‌شود.^[۷۹]»

 

ویژگی دیگر مقررات اسلامی، رابطه تنگاتنگ و استوار آن با نظام سیاسیِ حاکم بر جامعه است؛ بدین معنا که در زمینه مسائل سیاسی، اقتصادی، حقوقی، اجتماعی و حتی عبادی، قوانین و مقررات به گونه‌ای ارائه شده است که تنها با روی کارآمدن دولتی دینی، امکان اجرای صحیح، کامل و مطلوب آن ها وجود دارد و خلأ چنین دولتی به بروز پراکندگی در قوانین اسلامی و به هم خوردن انسجام آن ها، تعطیل بخش‌هایی از این قوانین، امکان سوء استفاده از قوانین اسلامی، ضعف اجرا، به علت فقدان حمایت قانونی و…، می‌ انجامد.در اسلام، نظام عبادی، هم سازنده عناصر ‌حکومت و نظام سیاسی است و هم ارتباط فرد با خدا و انسان‌های دیگر را سامان می‌بخشد. در این مکتب، تنظیم ارتباط و تعامل انسان‌ها، در گرو تنظیم ارتباط آن ها با خداوند است.

 

تأمین مصالح مادی و معنوی مردم از دیگر وظایف دولت اسلامی در عرصه ی فرهنگ است.در نظام اسلامی، حاکم کسی است که در مرتبه نخست، حافظ عقاید و اخلاق دینی مردم و حافظ احکام فقهی آنان و سپس نگهبان سرزمین و منابع طبیعی آنان و برطرف کننده نیازهای اجتماعی شهروندان باشد.«یکی از نکاتی که حکومت اسلامی را از غیر حکومت اسلامی متمایز می‌سازد این است که در نگاه اسلام، تأمین مصالح معنوی و ایجاد زمینه برای رشد اخلاق و معنویت به عهده حکومت است، ولی شعار اصلی حکومت‌های لائیک این است که وظیفه حکومت، تنها تأمین امنیت و آزادی‌هاست و هیچ مسئولیتی نسبت به مسائل دینی، الهی و اخلاقی ندارد؛در صورتی که دیدگاه انبیا، بخصوص پیامبر بزرگ اسلامˆ، این است که وظیفه حکومت، علاوه بر تأمین مصالح و نیازمندی‌های مادی، مصالح معنوی نیز هست؛ حتی تأمین مصالح معنوی، اهم، ارجح و مقدم بر تأمین مصالح مادی است؛ یعنی حکومت باید قانونی را اجرا کند که هدف نهایی‌اش تأمین مصالح معنوی، روحی، اخلاقی و انسانی باشد. همان مسائلی که دین، آن ها را هدف نهایی بشر می‌داند و کمال انسانی را وابسته به آن ها ،می‌داند. دین، آفرینش انسان در این جهان و مجهزشدن او به نیروی آزادی و انتخاب را برای این می‌داند که این هدف عالی را بشناسد و دنبال کند، که محور آن مسائل، قرب به خدوند متعال است.

 

دولت نمی‌تواند ‌به این اکتفا کند که من نان شما را فراهم می‌سازم و امنیت جانی شما را حفظ می‌کنم، اگر چه این اولین وظیفه دولت‌ها است. در اغلب جوامع اسلامی یا غیر اسلامی، دولتی که تشکیل می‌شود وظیفه دارد، امنیت جان و مال مردم را تأمین کند، اما از دیدگاه اسلام، دولت اسلامی نمی‌تواند وظیفه خودش را منحصر ‌به این بداند، بلکه باید در درجه اول، وظیفه خود را ،رشد فضائل انسانی، معنوی و الهی انسان‌ها بداند و طبعاً برای اینکه چنین زمینه‌ای فراهم شود، امنیت جان و مال را نیز باید حفظ کند؛ این در واقع مقدمه است، نه هدف اصلی.به بیان دیگر، امنیت مادی و تأمین معاش، وسیله‌ای است برای رسیدن به یک هدف عالی‌تر و آن، فراهم شدن رشد معنوی است. ‌بنابرین‏، قوانینی که در جامعه اسلامی رسمیت پیدا می‌کند، نه تنها نباید با دین ضدّیت داشته باشد، بلکه باید کاملاً منطبق بر مبانی دینی و در راستای رشد معنوی و الهی باشد؛ یعنی دولت اسلامی، نه تنها باید رفتارش ضد‌ دین نباشد، بلکه باید با بی‌دینی و ضدیت با دین مبارزه کند و باید اهداف دینی را تحقق ببخشد.

 

از دیدگاه اسلام، هدف قوه مجریه یا حکومت به معنای خاص آن، تنها تأمین امنیت مالی و جانی نیست، بلکه مهم‌تر از آن، توجه به مسائل معنوی است. جامعیت اسلام و تفکیک ‌ناپذیر‌ بودن دین و دنیا، دنیا و آخرت و مسائل مادی و معنوی، حاکم اسلامی را متعهد می‌سازد در کنار هر برنامه و تصمیمی که برای تأمین رفاه و آسایش مردم گرفته می‌شود، مصالح معنوی آن ها را نیز در نظر بگیرد؛ زیرا از منظر اسلام، دنیا کشتزار آخرت است و دنیا پلی است که باید برای دستیابی به حیات معقول و انسانی، از آن عبور کرد.^[۸۰]»

 

تشویق و هدایت جامعه به خوبی‌ها، و بازداشتن آن ها از بدی‌ها و کژی‌ها (امر به معروف و نهی از منکر) ، از دیگر وظایف دولت اسلامی در باب فرهنگ است.فقها برای امر به معروف و نهی از منکر، چهار شرط ذکر کرده‌اند:۱٫ علم به معروف و منکر؛۲٫ اثر بخش بودن؛۳٫ نبودن ضرر مشابه جانبی؛۴٫ اصرار فرد به انجام کار و تکرار آن.اگر این چهار شرط را از منظر وظایف حکومت اسلامی، مورد بررسی قرار دهیم و حکومت اسلامی را مجری امر به معروف و نهی از منکر بدانیم، یا دست کم در این زمینه او را به عنوان تبلور قدرت اجتماعی، مسئول بدانیم، در این صورت حکومت اسلامی موظف است:

 

اولاً‌، با سرمایه‌گذاری همه‌جانبه، سطح دانش و بینش مردم را نسبت به معروف و منکر افزایش دهد؛ چون اگر مردم مرزهای حلال و حرام خداوند را تشخیص ندهند و آگاهی کامل و همه جانبه نسبت به احکام الهی نداشته باشند، قادر نخواهند بود امر و نهی کنند.ثانیاًً‌، ‌حکومت اسلامی باید تلاش کند روش‌های اثر‌بخش را پیدا کند و از ابزار و شیوه هایی استفاده کند، تا امر و نهی تأثیر داشته باشد. اگر در شرایط امر به معروف و نهی از منکر، «احتمال مؤثر بودن» تأکید می‌شود، ‌به این معنا نیست که اگر مؤثر نبود، تکلیف ساقط است، بلکه در این شرایط، مکلف موظف است شرایطی را ایجاد کند و امکانات و روش‌های اثربخش را انتخاب کند.ثالثاً، اجرای امر به معروف و نهی از منکر نباید منجر به ضررهای جانبی برای حیثیت نظام و افراد باشد، که در این صورت، ضرر آن بیش از نفع آن می‌شود؛ از این‌رو، حکومت اسلامی موظف است، سطح آگاهی و بینش مردم را به شیوه های بهینه و مفید امر و نهی، افزایش دهد و در برنامه‌ریزی‌های کلان فرهنگی ‌به این امر توجه کند.رابعاً‌، شرط علم و آگاهی و اصرار و تکرار فرد خطاکار، گویای این مسئله می‌باشد که امر ‌به ‌معروف و نهی از منکر، یک مسئله عمومی است و مربوط به فرهنگ جامعه می‌شود؛ چون اصرار به انجام گناه و یا ترک معروف و یا تکرار آن، معمولاً موضوع را از جنبه شخصی و فردی‌بودن خارج می‌کند و فرد خطاکار با انجام گناه، جامعه را با ناهنجاری مواجه می‌سازد و با ترک معروف‌ها، روح عبادت و گرایش‌های دینی مردم را تضعیف می‌کند. در این صورت، حکومت اسلامی موظف است با تصویب قوانین و اجرای برنامه های خاص، وضعیت را کنترل کند و با بهره گرفتن از مراحل سه‌گانه (اول، مواجهه قلبی و درونی؛ دوم، مواجهه گفتاری و زبانی؛ سوم، برخورد فیزیکی) اقدام به امر ‌و ‌نهی کند.

 

نخستین با در سال ۱۳۰۱ شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این کانون مشتمل بر پنج فصل و ۷۴ ماده بود . که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند . البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ به طور عمومی و کامل در سازمان های دولتی به اجرا در می‌آمد . امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود . در فاصله سال های ۱۳۰۰ الی ۱۳۴۰ تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود . فقط چند قانون ‌در مورد مقررات در محیط کار ، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید ( شریفیان ، ۱۳۸۶ : ۱۷ – ۱۶ ) .

 

تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی نمود .از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته ، کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته ، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می‌باشد ( میرسپاسی ، ۱۳۸۴ : ۹ ) .

 

۲-۱-۴-تعاریف مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران،۲۰۰۰ : ۴).

 

مدیریت منابع انسانی : رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۳-۳۴)^[۶].

 

مدیریت منابع انسانی : فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و را بینز، ۱۹۸۸ : ۴)^[۷].

 

مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۳).

 

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۷).

 

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا، ۱۹۸۸ : ۴)^[۸].

 

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

 

•تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

 

•برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

 

•گزینش داوطلبان واجد شرایط

 

•توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

 

•مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

 

•ایجاد انگیزه و مزایا

 

•ارزیابی عملکرد

 

•برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

 

•توسعه نیروی انسانی و آموزش

 

•متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر ،۱۳۸۱ : ۲)^[۹]

 

۲-۱-۵- فلسفه مدیریت منابع انسانی

 

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آن ها کلید موفقیت سازمان است.

 

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

 

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آن ها صرف شود.

 

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند(آرمسترانگ، ۱۹۹۳ : ۳۴).

 

۲-۱-۶-نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی

 

امروزه سازمان‌ها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیت‌های مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می‌کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.

 

از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجی های خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی،

 

 

 

شکل ۲-۱ فرایند مدیریت منابع انسانی

 

۲-۱-۷-اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

 

1. 1. آیا پروژه های جدید به موقع و مطابق بودجه تحویل می شود؟

   

 

1. 1. آیا سیستم های جدید پیاده سازی شده به درستی کار می‌کنند؟

 

1. آیا تغییرات می‌تواند بدون اختلال در عملیتهای کسب و کار اجرایی شود؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حوزه ارائه و پشتیبانی DS1 تعریف و مدیریت سطوح سرویس Define and manage service levels DS2 مدیریت خدمات شخص ثالث Manage third-party services DS3 مدیریت کارایی و ظرفیت پشتیبانی Manage performance and capacity DS4 اطمینان از تداوم سرویس Ensure continuous service DS5 اطمینان از سیستم های امنیتی Ensure systems security DS6 شناسایی و تخصیص هزینه ها Identify and allocate costs DS7 آموزش و آموزش کاربران Educate and train users DS8 مدیریت خدمات و رویدادها Manage service desk and incidents DS9 مدیریت پیکربندی Manage the configuration DS10 مدیریت مشکلات Manage problems DS11 مدیریت داده Manage data DS12 مدیریت محیط فیزیکی Manage the physical environment DS13 مدیریت ‌عملیات Manage operations

جدول ۲-۵- فرایند های مربوط به حوزه پشتیبانی چارچوب کوبیت

 

از فرآیندهای مربوط ‌به این حوزه می توان به نتایج ذیل دست یافت:

 

1. 1. آیا خدمات فناوری اطلاعات در راستای اولویت‌های کسب و کار ارائه شده است؟

 

1. 1. آیا هزینه های IT بهینه سازی شده است؟

 

1. 1. آیا نیروهای کاری با خیال راحت قادر به استفاده از سیستم های IT هستند؟

 

1. آیا محرمانه بودن ، یکپارچگی و در دسترس بودن اطلاعات ، و همچنین امنیت اطلاعات رعایت می شود؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حوزه نظارت و ارزیابی ME1 پایش و ارزیابی عملکرد IT Monitor and evaluate IT performance ME2 پایش و ارزیابی کنترل داخلی Monitor and evaluate internal control. ME3 انطباق با نیازمندی‌های خارجی Ensure compliance with external requirements ME4 ایجاد حاکمیت فناوری اطلاعات Provide IT governance

جدول ۲-۶- فرایند های مربوط به حوزه نظارت و ارزیابی چارچوب کوبیت

 

از فرآیندهای مربوط ‌به این حوزه می توان به نتایج ذیل دست یافت:

 

1. 1. آیا اندازه گیری عملکرد IT در شناسایی مشکلات قبل از اینکه دیر شود ، مؤثر بوده است؟

 

1. 1. آیا مدیریت از مؤثر و کارآمد بودن کنترل های داخلی مطمئن هستند؟

 

1. محرمانگی و در دسترس بودن کنترل های مناسب در امنیت اطلاعات وجود دارد؟

۲-۵-۵- حاکمیت با کوبیت

 

کوبیت از حاکمیت فناوری اطلاعات با ارائه یک چارچوب پشتیبانی می‌کند و اطمینان می‌دهد که :

 

1. 1. IT و کسب و کار سازمان همتراز هستند.

 

1. 1. کسب و کار ، به حداکثر کردن منفعت کمک می‌کند.

 

1. 1. منابع IT به طور مسئولانه استفاده می شود.

 

1. خطرات و ریسک های مربوط به IT به طور مناسب مدیریت می شود.

ارزیابی عملکرد برای حاکمیت فناوری اطلاعات بسیار ضروری است و این ضرورت توسط چارچوب کوبیت پوشش داده می شود و شامل نظارت و کنترل بر روی اهداف قابل اندازه گیری فرآیندهای IT می‌باشد ، این ارزیابی ها از طریق ۴ حوزه امکان پذیر است. ۴ حوزه مذکور کاملا به یکدیگر مرتبط هستند این ارتباطات را می توانید در شکل شماره (۲-۴) مشاهده کنید.

 

برنامه ریزی و سازماندهی (Plan and Organize) (PO)

 

اکتساب و پیاده سازی (Acquire and Implement)(AI)

 

ارائه و پشتیبانی (Deliver and Support) (DS)

 

پایش و ارزیابی (Monitor and Evaluate) (ME)

 

 

 

شکل ۲-۴- وابستگی های حوزه های ۴ گانه کوبیت با یکدیگر .( ISACA , 2012)

 

۲-۵-۶- تمرکز کوبیت بر کسب و کار

 

اصلی ترین خصوصیت کوبیت تمرکز بر کسب و کار است . چارچوب کوبیت نه فقط برای فراهم کنندگان سرویس IT ، کاربران و ممیزان ، بلکه بیشتر برای مدیران و صاحبان کسب و کار فراهم شده است. همان‌ طور که در شکل (۲-۵) مشاهده می کنید ، کسب و کار برای تحقق اهداف خود نیازمند اطلاعات می‌باشد این اطلاعات از منابع IT و فرآیندهای IT تامین می شود . در واقع مدیریت و کنترل این اطلاعات قلب این چارچوب است که به کسب و کار اطمینان می‌دهد این اطلاعات ، پاسخگوی نیازهای کسب و کار است.

 

 

 

شکل ۲-۵- پایه اصلی کوبیت ( (ISACA , 2012

 

۲-۵-۷- کوبیت در چه جاهای پیاده سازی می شود

 

معمولا کوبیت در جاهایی پیاده سازی می شود که دارای یکی یا چند تا موارد ذیل وجود داشته باشد. ( (ISACA , 2012

 

• • نیاز به حاکمیت IT باشد .

 

• • ارائه خدمات به وسیله IT همسو با اهداف کسب و کار باشند.

 

• • فرایند های IT استاندارد و اتوماتیک شده باشند.

 

• • نیاز به یک چارچوب برای همه فرایند های IT باشد.

 

• • فرایند های IT به صورت یک پارچه باشند.

 

• • یک چارچوب که نیاز به یک سیستم مدیریت کیفیت برای IT باشد.

 

• • یک ساختار با رویکرد ممیزی تعریف شده باشد.

 

• • ادغام و مالکیت با اثر IT اتفاق می افتد.

 

• • کنترل هزینه های IT به ‌عنوان طرحهای مورد علاقه واقع شود

 

• • بخشی یا همه وظایف مربوط به IT به صورت برون سپاری باشد.

 

• • انطباق با الزامات خارجی.

 

• تغییرات مهم سرمایه گذاری و سازمان که در اهداف کسب و کار و IT تاثیر می‌گذارد.

۲-۵-۸- مدل بلوغ کوبیت

 

استفاده از مدل کوبیت مدیران را قادر خواهد ساخت تا ‌به این خواسته خود که به کارگیری شیوه های کاری ، فاکتورهای حیاتی موفقیت ، حرکت به سوی عملکرد مثبت و کارایی برسند . راهبردهای مدیران شامل مواردی از قبیل مدل بلوغ ، فاکتورهای حیاتی موفقیت ، شاخص اهداف کلیدی شاخص های عملکرد است که این راهبردها نیازمند به یک ابزار کنترلی و همچنین ابزاری برای اندازه گیری شاخص ها ی مذکور می‌باشد، این ابزار توسط ۳۴ فرایند کوبیت کاملا پشتیبانی می شود.

 

(Gembergen, 2003) کوبیت یک مدلی برای اندازه گیری و کنترل وضعیت حاکمیت فناوری اطلاعات معرفی می‌کند. این مدل همانند یک ابزار برای اندازه گیری سطح بلوغ به کار گرفته می شود. از طریق به کارگیری این مدل است که شما پی به شکاف بین کسب و کار خود پی می برید .(Pederiva, 2003)