موجود است

مقدمه

مدیریت و یا عامل انسانی مهم‌ترین دلیل تحولاتی است كه امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شكلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است كه تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حركت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های موجود در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌كند. اگر یک جامعه را با همه امكانات مادی و ثروت‌های بیكران با جامعه‌ای كه از همه این امكانات بی‌بهره است مقایسه كنیم و مشاهده كنیم كه جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی كه این مسئله را ایجاد كرده باید عامل انسانی باشد. در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است.

امروزه دیگر توجه صرف به برنامه ریزی و فرایندها کافی نیست چراکه این افراد هستند که برنامه ریزیها و فرایندها را جامه عمل می پوشانند. حفظ انگیزه و تعهد افراد در زمان بروز تغییرات گسترده، در زمره‌ دشوارترین چالشهایی است که رهبران در تمامی سطوح با آنها مواجهند. شرکتها باید در زمینه‌ فعالیت ‌های داخلی وخارجی خود انعطاف‌پذیرتر باشند. ماهیت تغییرات امروزی مؤید چالشی کلی برای تمامی کسانی است که در سمتهای رهبری قرار دارند. برای رفع این چالشها، رهبران باید بتوانند فضایی سازمانی خلق کنند که در آن نه تنها عملکرد بلکه حس غرور و هدفمندی تقویت میگردد.

نخستین توجهی كه در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی كه در شركت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاثورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید كه توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و كاركنان آنها است. در واقع بعد از آنكه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مكانیكی كه موجب كاهش رضایت كاركنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو كه در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مكتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شكوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری كه حالا در تقسیم‌بندی‌هایی كه برای نگرش مدیریتی مدیران به كار می‌رود آنها را به دو دسته كارمندگراها و كارگراها تقسیم می‌كنند كه در واقع تمایزی است بین كسانی كه اولویت و تمركز خود را بر انجام كار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و كسانی كه روحیه كاركنان و انگیزش آنان را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی است كه هر دو وجه را یعنی كارگرایی و كارمند گرایی را در اوج دارا باشد.

در نهایت می توان گفت در فضای جدید و پر چالش کسب و کارهای امروزی، واقعیات‌ انسانی بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارند.( دانیل گلمن)

بیان مسئله و اهمیت تحقیق

امروزه در سازمان های تجاری و علی الخصوص سازمان هایی که محصول آنها خدمات است ، انجام بازاریابی هوشمندانه توسط بازاریابان و فروشندگان هوشمند امری است بدیهی که توجه به این مسئله و جذب نیروی انسانی با هوش بسیار حیاتی است . اما زمانی که از هوش صحبت می شود اولین موضوعی که به ذهن می آید بهره هوشی و استفاده از افرادی با IQ بالاتر است . مشاهدات و مطالعات حاكی از آن است كه بسیاری از افراد كه دارای IQ یا بهره هوشی بالاتر از متوسط هستند در عمل توفیق چندانی در تحصیل و اشتغال ندارند . برخلاف باور قدیمی و رایج بین عموم مردم ، هوش بهر یا IQ به تنهایی در موفقیت افراد در ابعاد ذكر شده نقش چندانی ایفا نمی كند. امروزه در كشورهای پیشرفته بحث بهره هیجانی و هوش هیجانی مطرح شده است و در مراكز صنعتی و بسیاری از سازمانها به خصوص مصاحبه های استخدامی كاربرد فراوان دارد اگر تا دیروز به هوش بهر یک فرد توجه می شد امروز بیشترین تاكید برای معیارهای استخدامی، هوش هیجانی فرد است ، البته مشروط برآن كه فرد از یک بهره هوشی طبیعی نیز برخوردار باشد. همچنین تحقیقات انجام شده نشان داده که امروز ۱۰٪ از افرادی كه از كار اخراج می شوند به علت عدم توانایی و لیاقت از شغل خود اخراج می شوند ، اما ۹۰٪ افراد به دلیل مشكلات ارتباطی و عدم سازگاری كه ناشی از ضعف شخصیتی و هیجانی است از كار خود بركنار می شوند . با همه این تفاسیرسازمان های ما با هوش هیجانی واهمیت پرداختن به آن بیگانه بوده و آشنایی لازم را نداشته .لذا دراین تحقیق سعی برآن است که اولاهوش هیجانی مورد بحث وبررسی قرار گیرد و ثانیا تاثیر آن را در عملکرد بازار یابان و یا فروشندگان صنعت بیمه مورد بررسی قرار دهیم

اهداف تحقیق

1- پرداختن به واژه هوش هیجانی و شناساندن آن به مدیران و اهمیت آن در مدیریت بیمه.

2- برقراری ارتباط بین هوش هیجانی بازاریابان و عملکرد آنها در سازمان

فرضیات تحقیق

فرضیه اهم : هوش هیجانی با عملکرد بازار یابان بیمه رابطه معنی دار دارد

فرضیه اخص1) خودآگاهی با عملکرد بازاریابان بیمه رابطه معنی دار دارد.

فرضیه اخص 2) به کارگیری درست هیجانها (خود مدیریتی) با عملکرد بازار یابان بیمه رابطه معنی دار دارد.

فرضیه اخص 3) خود انگیزی (انگیزش) با عملکرد بازار یابان بیمه رابطه معنی دار دارد.

فرضیه اخص 4) همدلی با عملکرد بازار یابان بیمه رابطه معنی دار دارد.

فرضیه اخص 5) حفظ ارتباطها( مدیریت رابطه) با عملکرد بازار یابان بیمه رابطه معنی دار دارد.

روش تحقیق

1- نوع تحقیق: نوع تحقیق بر حسب هدف تحقیق ماهیت کاربردی داشته وبر حسب چگونگی اجرا در قالب تحقیقات پبمایشی قرار می گیرد.

2- ابزار تحقیق: دراین تحقیق از مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است .

3- روش مطالعه : از مطالعه کتابخانه ای برای بدست آوردن اطلاعات لازم استفاده شده است .

قلمرو تحقیق

1- زمان : پائیز و زمستان 1387 و بهار 1388

2- مکان : ایران ، استان خراسان رضوی  

3- موضوع: بررسی نقش هوش هیجانی درعملکرد فروشندگان( بازاریابان) بیمه کارآفرین استان خراسان رضوی

روش تحلیل داده ها

به منظور آزمون فرضیات تحقیق از فنون آماری ذیل استفاده می شود:

1- ضریب همبستگی پیرسون

(بلکویی[3]،1985) توضیح می‌دهد که محافظه کاری حاکی از آن است که حسابداران باید پایین‌ترین ارزش دارایی‌ها و درآمدها و بالاترین میزان بدهی‌ها و هزینه‌ها را گزارش کنند. محافظه کاری حسابداری عبارت است از تمایل حسابداران به درجه بالایی از اعتماد برای تشخیص اخبار خوب مثل سود نسبت به تشخیص اخبار بد مثل زیان. بنابراین زیان‌های شناسایی نشده قبل از سودهای شناسایی نشده شناسایی می‌شوند (باسو[4]،1997). همچنین (گیولی[5] وهاین[6]،2000) محافظه کاری حسابداری را معیاری برای انتخاب اصول حسابداری مختلف که در به حداقل رسانی سودآوری به دلیل تأخیر در توجه به درآمد، تشخیص سریع هزینه‌ها، پایین‌ترین ارزیابی دارایی‌ها و بیشترین میزان بدهی‌ها نقش دارند، تعریف می‌کنند. (لارا[7] و مرا[8]،2004) سطح محافظه کاری حسابداری را مورد بررسی قرار داده‌اند. تعاریفی که آن‌ ها برای محافظه کاری استفاده کرده‌اند، تعریف ارائه شده توسط (فیلتهام[9] و اوهلسون[10]،1995) بود که نشان دهنده محافظه کاری ترازنامه مالی است. به عبارت دیگر (لارا و مرا،2004) از تعریف باسو استفاده کردند که محافظه کاری درآمدها را اندازه گیری و ارزیابی می‌کند. در سال‌های اخیر یکی از زمینه‌های گسترده ای که در مجامع علمی به آن توجه فراوان شده است، مسئله نمایندگی و انگیزه مدیران جهت انتقال ثروت و ارزش شرکت به نفع خودشان بوده است. لذا ما در این تحقیق به مطالعه رابطه بین ترکیب هیئت مدیره و ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری شرکت‌های نمونه می‌پردازیم.
1-2- بیان مسئله
مدیران به عنوان مسئول تهیه صورت‌های مالی تمایل دارند که افشای اخبار بد را به تأخیر انداخته و اخبار خوب را هر چه سریع‌تر شناسایی کنند که این امر موجب افزایش عدم تقارن اطلاعات بین سرمایه گذاران می‌شود (لافوند[11]و واتس[12]،2008). یکی از ویژگی‌های کیفی اطلاعات حسابداری که می‌تواند در کاهش عدم تقارن اطلاعات نقش موثری داشته باشد محافظه کاری است که سابقه طولانی در حسابداری دارد (باسو،1997).
ما در این تحقیق به بررسی رابطه بین ترکیب هیئت مدیره و ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری می‌پردازیم.
به عقیده فاما[13]وجنسن[14](1983) هیئت مدیره نقش محوری را در حاکمیت شرکتی بازی می‌کند، به طوری که یک هیئت مدیره مؤثر، مدیریت شرکت را به اعمال رویه‌های محافظه کارانه سوق می‌دهد تا از رفتارهای خوشبینانه مدیریت و افزایش ریسک دعاوی حقوقی بر علیه شرکت جلوگیری کند، همچنین شرکتی با مکانیسم‌های خوب حاکمیت شرکتی همانند تفکیک نقش‌ها یا تعادل بهینه بین اعضاء موظف و غیرموظف، اثربخشی بیشتری در نظارت وکنترل مدیریت را نشان می‌دهد
منظور از ساختار مالکیت، مشخص کردن بافت و ترکیب سهامداران یک شرکت و بعضاً مالک عمده نهایی سهام آن شرکت است. به منظور بررسی رابطه بین ساختار مالکیت با محافظه کاری بایستی به تبیین قراردادی محافظه کاری رجوع کرد، بدین صورت که تقاضا برای محافظه کاری در قراردادها، از بازده‌های نامتقارن بین طرفین قرارداد و عدم تقارن اطلاعاتی بین آن‌ ها ناشی می‌شود، اعتباردهندگان، سهامداران و مدیران شرکت، بازده‌های نامتقارنی نسبت به خالص دارایی‌های آن دارند. اعتباردهندگان و سهامداران، هریک منافع متفاوتی در توزیع بازده شرکت دارند و به این خاطر اعتبار دهندگان فعالیت‌هایی که موجب انتقال ثروت به سهامداران می‌شود را پیش بینی می‌کنند و قراردادهای استقراض را مقید به شرایطی می‌کنند که چنین انتقال‌هایی را محدود می‌کند و لذا قرادادهای استقراض، منجر به رویه‌های محافظه کارانه در گزارشگری شرکت می‌شود، تا ثروت شرکت بین اعتباردهندگان نیز تقسیم شود.
معیار محافظه کاری (باسو،1997) به یک بعد از محافظه کاری در گزارش سود وزیان اشاره دارد اما به محافظه کاری در گزارش ترازنامه مالی توجه ندارد. رویچوداری[15] و واتس (2006) دریافتند که باسو به تاثیرات محافظه کاری قبل از دوره برآورد توجه ندارد در نتیجه این معیار بازتابگر کل محافظه کاری نیست. بنابراین با توجه به این موارد ما بررسی می‌کنیم که “آیا بین ترکیب هیئت مدیره و ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری رابطه وجود دارد؟”
1-3- اهمیت موضوع
پیش تر بررسی‌های متعددی روی ارتباط بین ترکیب هیئت مدیره و ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری انجام شده است، اما معیار محافظه کاری ارائه شده در این تحقیق با معیارهای مورد استفاده در اکثر تحقیقاتی که بر کلیه جوانب محافظه کاری در صورت‌های مالی توجه ندارند متفاوت است، همچنین این تحقیق امکان مطالعه محافظه کاری در بافتی که فرهنگ حسابداری و ویژگی‌های سازمانی آن با موارد مربوط به کشورهایی که در آن‌ ها این خصوصیات حسابداری مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته‌اند متفاوت است را فراهم می‌آورد. با توجه به اهمیت این موضوع، لذا این تحقیق درباره رابطه بین ترکیب هیئت مدیره و ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری می‌باشد.
1-4- پرسش‌ها
1) آیا بین نسبت اعضاء موظف به کل هیئت مدیره (مدیران داخلی) با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟
2) آیا بین دوگانگی نقش مدیر عامل با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟
3) آیا بین اندازه هیئت مدیره با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟
4) آیا بین ترکیب هیئت مدیره با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟
5) آیا بین تمرکز مالکیت با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟

6) آیابین مالکیت مدیران با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟

7) آیا بین ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد؟
1-5- فرضیه‌ها
فرضیه 1- بین نسبت اعضاء موظف به کل هیئت مدیره (مدیران داخلی) با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 2- بین دوگانگی نقش مدیر عامل با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3- اندازه هیئت مدیره با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 4- بین ترکیب هیئت مدیره با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 5- بین تمرکز مالکیت با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 6- بین مالکیت مدیران با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 7- بین ساختار مالکیت با محافظه کاری حسابداری رابطه معناداری وجود دارد.
1-6- متغیرها
1-6-1-متغیرهای مستقل
اعضاء موظف (مدیران داخلی) هیئت‌مدیره: نسبت تعداد اعضاء موظف در هیئت‌مدیره به تعداد کل اعضاء هیئت‌مدیره می‌باشد.
دوگانه بودن نقش مدیرعامل: اگر، رئیس هیئت‌مدیره باشد برابر یک و اگر میان موقعیت رئیس هیئت‌مدیره و مدیر عامل فاصله باشد صفر است.
اندازه هیئت‌مدیره: شامل تعداد اعضاء هیئت‌مدیره می‌باشد.
تمرکزمالکیت: درصد سهام دارندگان بالای 5% کل سهام می‌باشد.
مالکیت مدیران: نسبت تعداد سهام در دست مدیران به تعداد کل سهام شرکت می‌باشد..
1-6-2-متغیر وابسته
سطح محافظه کاری حسابداری متغیر وابسته است. ما نیز مانند (گیولی، هاین وناتاراجان[16]،2007) استدلال می‌کنیم که (باسو،1997) تحقیقات زیادی در حوزه محافظه کاری حسابداری انجام داده است ومعیار وی در مورد محافظه کاری حسابداری در منابع تجربی پرکاربرد بوده است. مدل محافظه کاری (باسو،1997) را به شکل زیر می‌توان نوشت:
Ei,t /Pi,t-1=β0+β1[Dit]+β2[Rit]+β3+εi,t
بطوری که Ei,t سود قبل از اقلام غیرمترقبه برای شرکت i در سال t، Pi,t-1 قیمت به ازای هر سهم در آغاز سال مالی،Rit بازده سالانه سهم شرکت i در سال t،Dit متغیری است که اگر Rit≤0 باشد، برابر با 1 است وεi,t باقیمانده است.β2 پاسخ و واکنش سود به بازده مثبت را اندازه گیری می‌کند. β2+β3 پاسخ و واکنش سود به بازده منفی را اندازه گیری می‌کند. و در کل محافظه کاری یعنی0<β3 به عبارت دیگر β2<β2+β3 باشد.
نتایج مدل باسو حاکی از وجود رابطه منفی بین این معیار با نسبت M/B (یک معیار قدیمی وشناخته شده برای محافظه کاری) بود، از این رو نتایج مذکور منجر به زیر سؤال رفتن مدل باسو شد پس از این انتقاداتی که نسبت به مدل باسو وارد آمد، رویچوداری و واتس در سال 2006 طی تحقیق تجربی خود نشان دادند که اگر دوره برآورد عدم تقارن زمانی سود از یک دوره به چند دوره افزایش یابد رابطه بین معیار عدم تقارن زمانی سود و نسبت M/B در پایان آن دوره طولانی مثبت خواهد شد بنابراین نتایج تحقیق رویچوداری و واتس در سال 2006 منجر شد که مدل باسو به صورت عدم تقارن زمانی سود چند دوره ای تعدیل شود. در این تحقیق نیز مدل ما برگرفته از مدل باسو (1997) و مدل رویچوداری و واتس (2006) می‌باشد.
1-6-3-متغیرهای کنترلی
نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری: نسبت ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام می‌باشد.
اهرم شرکت: نسبت ارزش دفتری کل بدهی‌ها بر کل دارایی‌های شرکت است.
اندازه شرکت: اندازه هر شرکت به میزان دارایی‌های آن شرکت بستگی دارد و به‌منظور هم مقیاس شدن رقم کل دارایی‌ها از لگاریتم آن به‌عنوان متغیر کنترلی استفاده‌ش

وه نیازھای اساسی، نیازھای عملکردی و نیازھای انگیزشی قرار می دھد .
این تحقیق از نظر ھدف کاربردی و از نوع توصیفی است که به شیوه میدانی انجام شده است . جامعه آماری تحقیق
شامل مشتریان بانک ھای صادرات و پارسیان مستقر در شھر سنندج می باشد . تعداد نمونه 384 نفر 56 )2 نفر از
مشتریان بانک صادرات و 128 نفر از مشتریان بانک پارسیان) محاسبه گردیده که به صورت تصادفی ساده انتخاب
و مورد مطالعه قرار گرفته اند و ھمچنین برای گردآوری اط1عات از پرسشنامه استفاده شده است .
نتایج تحقیق نشان می دھد که این دو بانک برای بدست آوردن مزیت رقابتی باید به ویژگی ھای آراستگی ظاھری
شعبه، امکانات و تسھی1ت رفاھی برای مشتریان،گسترش فناوری اط1عات و خدمات بانکداری الکترونیک،

بانکداری تلفنی، استفاده از پوشش یکدست و فرم توسط کارکنان بانک، تجھیز کلیه شعب به دستگاھھای خودپرداز،

وجود شعباتی برای سرویس دھی به مشتریان در ساعات غیراداری، امکان ارتباط با مدیریت شعبه، ارائه خدمات
ویژه برای مشتریان خاص و وجود سیاست ھای حمایتی از مشتری که به صورت مشابه از دیدگاه مشتریان ھردو
بانک در گروه الزامات انگیزشی قرار می گیرند، توجه نمایند .
سازمان ھای موفق امروزی مایل به ارائه خدماتی ھستند که بتواند رضایت مشتریان را فراھم کند زیرا
محرک اصلی برای سازمان ھای تجاری که به دنبال بھبودھای عمده در مسیر پیشرفت خویش ھستند ھمانا
مشتریان آن سازمان می باشند .
شرکت ھا و موسسات نمی توانند اھداف اساسی کار خود را نظیر دستیابی به مزیت رقابتی یا ایجاد سود را
نادیده بگیرند.حفظ مشتریان خوب در بلندمدت،نسبت به جلب مستمر مشتریان جدید ،برای جایگزینی
مشتریانی که به شرکت قطع رابطه کرده اند، سودمندتر است. مشتریانی که رضایت زیادی از سازمان
دارند،تجربیات مثبت خود را برای دیگران بیان می کنند و به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان می شوند،
هک در نتیجه ھزینه جذب مشتریان را کاھش می دھد .
این مطلب به ویژه برای ارائه دھندگان خدمات حرفه ای بسیار مھم می باشد زیرا شھرت و خوشنامی آنھا و
بیان مزایا و نکات مثبت آنھا از سوی دیگران منبع اط1عات کلیدی برای مشتریان جدید است .

یات
1-1- هدف
هدف از این پایان نامه مقایسه ساختار داخلی یا نحوه استقرار الیاف در مقطع نخ پشمی دست ریس و ماشین ریس می باشد. نخ دست ریس نخی است که کلیه مراحل تولید آن با دست انجام شده ولی در نخ ماشین ریس تمام مراحل تهیه آن توسط ماشین انجام گرفته است.
با توجه به اینکه ممکن است در بعضی از مناطق کشور تمیز نمودن و باز کردن الیاف بطور ماشینی انجام شده و فقط ریسندگی آن بطریق دستی انجام شود، لذا در این پروژه از نخ سومی با عنوان نخ نیمه صنعتی جهت مقایسه با دو نوع نخ دیگر درکنار نخ های دست ریس و ماشین ریس قرار داده شد و ساختار این نخ نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
1-2- تحقیقات انجام شده قبلی

مطابق مطالعات شوارز (Schwarz) نحوه قرارگیری الیاف در نخهایی با الیاف مدور به دو نوع تقسیم بندی شده است که عبارت است از تجمع باز که الیاف بین دوایر متحدالمرکز متوالی قرار می گیرند و دیگری تجمع بسته که الیاف درون شکل شش ضلعی منتظم قرار گرفته اند.
در تجمع باز (Open packing) یک لیف در مرکز و شش لیف دور تا دور آن می باشد به نحوی که تمام هفت لیف باهم تماسی دارند و لایه سوم بگونه ای اضافه می شود که الیاف درون لایه سوم درست در محیط لایه ای که شش لیف را در بر می گیرد در تماس است (یعنی لایه سوم بگو نه ای است که بر دایره محاط شش لیف مماس است) و هر لایه نسبت به لایه قبلی خود شش لیف اختلاف دارد. در این تجمع بین الیاف مقداری فضا وجود دارد.
در تجمع بسته (Close packing) یک لیف در مرکز و شش لیف اطراف آن قرار دارد و هر لایه نسبت به لایه قبلی خود شش لیف اختلاف دارد تا لایه هفت که تعداد الیاف آن 127 است و آن شکل شش ضلعی منتظم بسته ترین شکل تجمع را داده است. از لایه هشت به بعد شکل ظاهری نخ بدلیل افزایش تعداد الیاف در مقطع نخ تغییر یافته و شکل دایره پیدا کرده است.
قیمت : 14700 تومان

—-

پشتیبانی سایت :        *       parsavahedi.t@gmail.com

یات
هدف
یک لیف از زمانی كه تولید میشود تا زمانی كه به مصرف میرسد و همچنین در زمان مصرف، نیروهای زیادی از قبیل نیروهای كششی، برشی و همچنین نیروهای خمشی و پیچشی به آن وارد میشود. هدف ما در این پروژه مقایسه بررسی تأثیر شكل سطح مقطع (فاكتور شكل) بر روی مقاومت خمشی و پیچشی لیف p.p با سه سطح مقطع Hollow Trilobal و Trilobal و Octalobal می باشد.
اما سوال اینجاست كه آیا میتوان در هنگام تولید الیاف مصنوعی، سور اخهای اسپینرت را طوری طراحی كرد كه در عین ثابت بودن سطح مقطع وفقط با تغییر شكل سوراخهای اسپینرت به مقاومت خمشی وپیچشی بیشتری در الیاف تولید شده دست یافت؟
پیشینه تحقیق

Morton در سال 1947 و 1949 بر روی مقاومت پیچشی الیاف تحقیق كرد و دستگاهی را برای اندازه گیری سختی پیچش یک لیف طراحی كرد. در سال 1950 Carlene ارتباط بین سختی خمش لیف و نخ را بررسی نمود و روشی را برای اندازه گیری سختی خمش ارائه كرد.
Mredith نیز در سال 1954 روشی برای بدست آوردن سختی پیچش یک لیف ارائه كرد و همچنین چون سختی پیچش كمیتی است كه به شكل سطح مقطع وابسته است، Mredith برای اشكال مختلف عددی را به عنوان فاكتور شكل معرفی كرد. فاكتور شكل برای پیچش، برابر است با نسبت “ممان اینرسی قطبی” سطحی به هر شكل دلخواه و به مساحت A (مساحت مشخص)، به ممان اینرسی قطبی دایره ای به همان مساحت A می باشد. پس Mredith مقدار آن را برای دایره 1 تعریف كرد. سپس، از فاكتور شكل در فرمول سختی پیچش استفاده كرد و نتایج ارزنده ای را ارائه نمود. Chapman نیز در سال 1971 و 1973 دستگاهی را برای محاسبة مقاومت خمشی و پیچشی یک لیف ارائه نمود و همچنین خصوصیات تنش – كرنش خمشی یک فیلامنت را بررسی كرد.
قیمت : 14700 تومان

—-

پشتیبانی سایت :        *       parsavahedi.t@gmail.com