ید واژه ها : هوش اخلاقی، رهبری معنوی، تعهد سازمانی

1-1-مقدمه

تعهد را می توان پذیرش پیمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن می داند. موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظه ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است . مدیران باید به شیوه ای عمل کنند که کارکنان با شوق وعلاقه کار کنند ونسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (جمشیدیان، 1386). چاتمن و اورایلی[1] (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(یعنی وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر)تعریف می کنند(کشاورز ،1387).

تعهد سازمانی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف خود می شود و در بلند مدت باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ و بقای آن می شود. عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمان های دیگر در بازار رقابتی بسیار مؤثر است.هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش می کند. تعهّد­­سازمانی[2] نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت های سازمان است .تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی، و محیطی است كه بعضاً تحت كنترل مدیران قراردارند. ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظام مند است كه تحول جنبه های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) ، و ساختار سازمان را ایجاد می كند(ساروخانی،1376).

امروزه می توان گفت عومل مختلفی در تعهد سازمانی نقش دارد که این عوامل عبارتند از: رهبری ، ساختار ، هوش ،یکی از این عوامل رهبری معنوی[3] است. با ورود معنویت به عرصه سازمان و مدیریت به عنوان چالش قرن بیست و یكم مدیران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهای

 آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم كنند. نقش رهبران معنوی تحریک و برانگیختن كاركنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی می باشد تا كاركنانی توانمند، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف رهبری معنوی این است كه نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در كار برای خلق بینش و بصیرت و هم‌خوانی ارزشی در سطوح فردی- تیمی و سازمانی تحقق بخشد(فرای[4]، 2005).

از طرف دیگر هوش اخلاقی هم نقش بسزایی در تعهد سازمانی دارد.هوش اخلاقی[5] را ظرفیت وتوانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می كند. هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است (نقطه عطفی برای تمام هوش ها محسوب می شود)، به دلیل اینكه هوش اخلاقی اشكال دیگرهوش را به انجام كارهای ارزشمند هدایت می كند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وكارهای مطرح در حوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی نظیر رضایت، تعهد و وفاداری و همچنین بر ادراكاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراك شده كاركنان تأثیرگذار است.این رفتارها در حقیقت همان اصول هوش اخلاقی می باشند و مدیران با رعایت این اصول كه موجب خلق اعتماد دركاركنان سازمان می شود،گامی بزرگ در جهت رسیدن به اهداف سازمان خود بر می دارند. هدف هوش اخلاقی این است كه هویت فرد را حفظ می كند، و نه تنها از هویت فردی بلكه از هویت گروه و هویت اجتماعی حمایت می كند. هوش اخلاقی به زندگی فرد هدف می دهد و رفتار مناسب را تقویت می كنداین تحقیق می تواند به شناخت ودرک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی  منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پر تلاطم امروز تنها با تعهد سازمانی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان های نوین قابل حل می باشد(قنصوری ،1393) .

بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت هوش اخلاقی و رهبری معنوی محقق قصد دارد که در این پژوهش به بررسی تبیین رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد ساز

چکیده :

     در سالهای اخیر کاهش نزولات آسمانی و مصرف بی رویه و نامناسب آب کشاورزی باعث ایجاد تغییراتی در الگوی کشت منطقه شده و کشاورزان نیز به لحاظ ماهیت ریسکی در انتخاب تولیدات کشاورزی دچارمشکل در تصمیم گیری شده اند. در این تحقیق ضمن پرداختن به ارزش اقصادی آب و میزان مصرف آن در محصولات کشاورزی شهرستان ضمن محاسبه شاخص ­های بهره­وری آب به تخمین الگوی کشت بهینه در منطقه می پردازیم . بدین منظور از مدل موتاد – هدف بهره گرفته شده . آمار و اطلاعات مورد نیاز از طریق ادارات و سازمان های مرتبط درامر کشاورزی شهرستان و استان کسب گردیده است .

     نتایج نشان می دهد که الگوی کشت فعلی در شهرستان دارای ریسک پایین و نیز سود پایین است . اگر در الگوی کشت شهرستان سطح بیشتری به کشت گندم, لوبیا, سیب زمینی اختصاص یابد سود و بازده انتظاری افزایش قابل ملاحظه ای می یابد، شاخص ­های بهره­وری آب برای محصولات لوبیا و پس از آن گندم بیشترین مقدار را به خود اختصاص داده اند.

واژه های کلیدی:

     کارایی مصرف آب، الگوی بهینه کشت، موتاد- هدف، برنامه ریزی خطی، بهره وری آب، ارزش اقتصادی آب.

فصل اول

مقدمه و هدف

     آب یک منبع كمیاب و در عین حال اتمام ناپذیر است كه انسان به طور مستمر در هر زمان و مكان به آن احتیاج دارد. تأمین آب و مدیریت مصرف آن در سبز فایل، جامعه بشری را در سخت­ترین بوته آزمایش تاریخ قرار داده است. از پوشش 71% سطح كره زمین كه با آب احاطه شده تنها 5/2% آن شیرین بوده و فقط 007/0 آن قابل استحصال می­باشد(سیمای كشاورزی شهرستان­های استان فارس، 1389).

   استفاده بهینه از آب برای ایران که دارای اقلیم خشک و نیمه خشک است از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رشد سریع جمعیت و نیاز رو به رشد بخش کشاورزی به آب مطمئن در ایران، ما را به بسط نظام های تخصیص و بهبود الگوهای مصرف جهت صرفه جویی بیشتر آب نا گزیر می سازد. توجه به این مهم، در آینده نزدیک با کاهش منابع قابل استحصال، بیشتر احساس خواهد شد. نظر به اینکه عرضه آب به دلایل محدودیت بودجه ای، افزایش هزینه های عرضه آن و حرکت به سمت منابع غیر سنتی، با محدودیت رو به رو است، تاکیدها جهت بهره برداری از منابع آب به سمت مدیریت تقاضای آب در حال تغییر است. در مدیریت تقاضای آب استفاده کارا از منابع قابل دسترس مورد توجه است (جانسون، 2002).

تولید بخش شایان توجهی از منابع لازم برای صنایع و ایجاد زمینه ی لازم برای ثبات سیاسی و اقتصادی كشور نمایانگر اهمیت فراگیر بهبود عملكرد

 بخش کشاورزی در سطوح محلی و ملی می باشد (تركمانی و جمالی مقدم،1384). عامل های گوناگون از جمله رشد سریع جمعیت در دهه های گذشته، افزایش درآمد سرانه و تغییر در الگوی غذایی موجب افزایش تقاضای محصولات كشاورزی شده­است (تركمانی،1375، سلامی و عین الهی احمد آبادی،1380). اما یکی از عوامل اصلی و محدود کننده­ توسعه­ بخش کشاورزی ایران، آب است. هم اکنون آب به عنوان مهم ترین نهاده ی کشاوزری مطرح است. کارشناسان بیان می کنند که درصورت محدود نبودن آب 50-30 میلیون هکتار از زمین های کشور قابل کشت می بود. مقدار آبی که هم اکنون درکشور استحصال می شود معادل 3 درصد کل آب استحصالی جهان است ولی بیش از 65 درصد این آب به دلیل بازده پایین آبیاری در کشور به هدر می رود. از کل میزان آب مصرف شده، 90 درصد به بخش کشاورزی اختصاص دارد. حدود 3/7 میلیون هکتار از زمین های کشاورزی کشور به کشت آبی اختصاص دارد. نتایج تحقیقات مختلف نشان می دهد که آب به شکل های مختلف به هدر می رود، به نحوی که بازده کل آبیاری در کشور بین 33 تا 37 درصد است (امیرتیموری، 1387).

بنابراین استفاده بهینه از آب برای ایران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. و ما را به بسط نظام های تخصیص و بهبود الگوهای مصرف جهت صرفه جویی بیشتر آب نا گزیر می سازد (جعفری، 1383). توجه به این مهم، در آینده نزدیک با کاهش منابع قابل استحصال، بیشتر احساس خواهد شد.

یكی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأكید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است كه مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یكی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی كسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند كه لازمة بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینكه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابة عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوة تعامل كاركنان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت كاركنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانة سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد كه در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ(1995)، اولوئوس(1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را        ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط كار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب می شود كه با عنوان هایی چون هتاكی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریكا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت كشورها تأثیر می گذاردكه به نوبه خود به سرعت تغییر می­كنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درك عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و كاركرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درك این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشكل برای مدیران است. درك بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­ شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واكنش نشان داده و تعهد كمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینكه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات كمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمان های ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

عدالت سازمانی، به شیوه ­های رفتار با کارکنان می ­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­ شود. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­ شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

این پژوهش به دنبال بررسی مقایسه اثربخشی راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه وروش متداول، بریادگیریِ درس علوم دانش‌آموزان 7-8 ساله مدارس ابتدایی شیراز در سال تحصیلی 93- 1392بوده است. پژوهش از نوع کاربردی با روش شبه آزمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه دانش‌آموزان دختر 8-7 ساله مدارس ناحیه 4 شیراز بود؛ که تعداد آنها5500 نفربود؛ تعداد 66 نفر در دو کلاس مختلف در پایه‌ی دوم ابتدایی در این پژوهش مشارکت داشتند که از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای انتخاب شدند و از این تعداد 33 نفر در گروه آزمایش و 33 نفر در گروه کنترل بودند. افراد گروه آزمایش از طریق راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه آموزش دیدند و افراد گروه کنترل از طریق روش تدریس متداول یا روش سنتی. مدت این دوره هشت هفته بود. برای مشخص کردن اثربخشی راهبرد تدرس مبتنی بر هوش چندگانه در مقایسه با روش متداول، از یک آزمون معلم ساخته‌ی یادگیری شامل 31 سؤال در پیش آزمون و33 سوال در پس آزمون که پایایی آن براساس روش بازآزمایی برابر 73/. بود، استفاده شد. همچنین پرسشنامه 21 سوالی نگرش به یادگیری درس علوم (اکپینر و همکاران،2009) که پایایی آن بر اساس محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برابر89/. بود استفاده گردید. روایی هر دو پرسشنامه نیز به صورت صوری و با بهره گرفتن از نظر متخصصین تایید گردید. روش تحلیل داده های پژوهش،شامل آمار توصیفی متغیرهای تحقیق (میانگین،انحراف استاندارد) و جهت آزمون استنباطی فرضیه ها از آزمون تحلیل کوواریانس استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که دانش‌آموزانی که از طریق راهبرد تدریس مبتنی بر هوش چندگانه آموزش دیده اند، از نظر یادگیری كلی و همچنین در ابعاد سطوح شناختی دانش، كاربرد، تركیب و ارزشیابی، میانگین بالاتری نسبت به گروه كنترل كسب كردند؛ ولی از نظر ابعاد فهم و تجزیه و تحلیل، بین دو گروه تفاوت معنی‌داری وجود نداشت.

کلمات کلیدی : هوش‌های چندگانه‌، علوم‌، آموزش‌، دبستان

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

نظام آموزشگاهی هر کشور دستگاهی است که آینده سازان آن کشور را می سازد، چرا که کودکان و نوجوانان به عنوان آینده سازان این کشور متفکران و فیلسوفان بالقوه ای هستند که در قالب نظام آموزشی ریخته می شوند و به تبع این قالب شکل می گیرند. در عصر صنعت و نیاز به نیروی انسانی کارآزموده و متخصص زمینه ی توسعه و تعمیق آموزشی فراهم و تعلیم و تربیت به صورت مدرسه ای و سیستماتیک فراگیر شد. هم اکنون میلیونها دانش‌آموز در مدارس کشور مشغول به تحصیل هستند و بخش زیادی از بار مسئولیت و شکوفایی فرزندان به عهده ی مدارس و آموزش و پرورش است. در نتیجه بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری و رضایت از تحصیل یکی از مسائل بسیار مهم و قابل تعمیق در آموزش و پرورش است و شایسته است عوامل مرتبط با یادگیری و رضایت از تحصیل بیشتر شناخته شود.

تئوری هوش‌های چندگانه شیوه ای را از یادگیری و یاددهی اثربخش ایجاد می کند که می توان بوسیله آن نه تنها روش های تدریس دانش‌آموزان را بلکه شیوه ارزشیابی خود را با قرار دادن آنها در یک طرح درس خلاق و بهره برداری آموزشی از هشت مقوله هوشی و ذهنی متفاوت اثر‌بخش کرد. معلم ابتدایی باید بداند که روش های تدریس برخاسته از یک هوش روش معمولی و غیرخلاق است ولی اگر درآن روش تدریس از انواع هوش‌های چندگانه استفاده کند می تواند تاًثیر به سزایی بر بهبود عملکرد معلمان و در نتیجه در یادگیری بهتر دانش‌آموزان داشته باشد.

از عوامل دیگری که تصور می شود بکارگیری آموزش به شیوه هوش‌های چندگانه بتواند باعث افزایش آن شود، ایجاد نگرش مثبت بر رضایت از تحصیل در دانش‌آموزان می باشد، چرا که تحقیقات نشان داده است لذت از یادگیری می تواند در یادگیری بهتر دانش‌آموزان تاًثیر بسزایی داشته باشد.

1-2- بیان مسئله

سازگاری موفقیت آمیز در عصر اطلاعات و انفجار علم و فناوری مستلزم آن است که شخص برای جستجوی اطلاعات، تجزیه و تحلیل و به کاربستن آنها برای حل کردن مسائل و تصمیم گیری مناسب از توانایی و مهارتهای کافی برخوردار باشد. نسل آینده در دنیایی زندگی خواهد کرد که به شیوة تفکر دقیق و پیچیده تری نیاز خواهد داشت تا با برخورداری از سیالی اندیشه و مهارتهای اساسی، خود را با شرایط همواره متحول زمان، سازگار کند. مطالعات اخیر نشان داده است که نه تنها هوش و استعدادهای شناختی، بلکه ویژگیهای هیجانی (به ویژه هوش هیجانی) و مهارتهای اجتماعی نیز در سازمان دهی فرایند یادگیری نقش اساسی دارند. (کلنوسکی[1]، 2002)

به اعتقاد گاردنر، نظریه ی بهره هوشی که در حدود یک قرن پیش برای پیش بینی چگونگی وضعیت تحصیلی دانش‌آموزان مطرح شد، از طریق آزمون های هوش و استعداد به سنجش توانمندی های کلامی، منطقی _ ریاضی و گاه فضایی افراد می پردازد. مدرسه ها به طور سنتی بر مهارت های زبانی و ریاضی یعنی همان چیزی که آن آزمون ها می سنجند، تاًکید می کنند اما این آزمون ها هیچ نشانه ای از چگونگی سایر استعدادهای فرد به دست نمی

 دهند؛ مثلاً مشخص نمی کنند که فرد تا چه اندازه ذوق هنری دارد، خلاق است، تعهد شهروندی دارد و خود را به رعایت اصول اخلاقی ملزم می داند و شانس موفقیت وی در زندگی شخصی و حرفه‌ای اش چگونه است.

بر خلاف دیدگاه سنتی درباره‌ی هوش، یادگیری تنها از راه به کارگیری توانایی های شناختی به دست نمی آید، بلکه دیگر انواع هوش نیز در فرایند یادگیری نقش اساسی دارند افراد در فرایند یادگیری، پردازش اطلاعات و حل کردن مسئله، برحسب نوع و سطح توانایی‌های هوشی خود از راهبردهای متفاوت استفاده می کنند. برای اینکه معلم بتواند برای دانش‌آموزان تجارب مناسب یادگیری فراهم کند، باید استعدادهای آنان را به درستی بسنجد، سپس آنان را راهنمایی کند تا با به کاربستن حداکثر ظرفیت هوش و استعداد خود در جهت هدفهای آموزشی بکوشند. دستیابی به این اصول مستلزم آن است که در سنجش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان به جای تأکید محض بر هوش کلامی زبانی و ریاضی منطقی که به سبب تفاوتهای فردی و گروهی دانش‌آموزان در الگوهای متفاوت هوش چندگانه گاردنر ناعادلانه است نیازها، الگوهای هوشی و راهبردهای یادگیری دانش‌آموزان بر اساس نظریه هوش چندگانه مورد توجه قرار نگیرد. (لزیر[2] 1992؛ 1991)

امروزه روان شناسان نیز به مطالعه راهبردهای نمادی کردن تفکر مانند زبان، ریاضی، هنرهای تجسمی، حرکات بیانی22 و دیگر نمادها علاقه مند شده اند. به نظر گاردنر عملیات ذهن در نظام نمادی مانند زبان با عملیات نمادی در موسیقی، حرکات بیانی، ریاضی و تصاویر تفاوت دارد. بنابراین برای پردازش اطلاعات شناختی تنها نمادهای زبانی و ریاضی، آن گونه که در آزمون‌های سنتی مورد تأکید است، کفایت نمی‌کند. گاردنر(1983) با این اعتقاد که استدلال، هوش، منطق و دانش معنای یکسان ندارند، دیدگاهی نو از هوش ارائه کرد که به سرعت مورد پذیرش بسیاری از برنامه ریزان آموزشی قرار گرفت. او مفهوم هوش را گذشته از توانایی کلامی و ریاضی به استعداد موسیقی، روابط فضایی، دانش درون فردی و گسترش داد. از نظر گاردنر هوش عبارت است از: «استعداد حل کردن مسائل یا تولید محصولاتی که در یک یا چند فرهنگ با ارزش شمرده می شوند» (گاردنر و هتچ[3]، 1989).

او پس از انجام دادن پژوهش های گسترده ای دربارة مسائل بیولوژیکی و فرهنگی مرتبط با فرایندهای ذهنی، هفت نوع هوش را پیشنهاد کرد که با دیدگاه سنتی هوش که بیشتر بر توانایی های زبانی و ریاضی استوار است، تفاوت دارد. (مارنات[4] ،2003)

مدارس امروزی فضایی برای تجربه های دانش‌آموزان که می تواند در عملکرد بهینه‌ی آنان در قرن بیست و یکم مثمر ثمر باشد، تدارک نمی بینند. جهت تحقق این امر علاوه بر ضرورت حمایت آموزش و پرورش، معلمان نیز باید تسلط کامل و عمیق به موضوع مورد آموزش داشته و از اینکه راه‌های زیادی برای یادگیری دانش‌آموزان وجود دارد، آگاه باشند و در طراحی روش های مختلف و نوین جهت تطبیق با نیازهای متنوع دانش‌آموزان و خلق تجربه هایی که موفقیت طولانی مدت آنها را در یادگیری تضمین می کنند، کوشا باشند . ( تیلی[5]،1387)

مقدمه: میوم ها تومورهای خوش خیم، جامد و تک کلونی سلولهای عضله صاف دیواره رحم می باشند. میوم ها در 40% -20% از زنان در سال های باروری رخ می دهند. ترومبوآمبولی وریدی (VTE) از عوارض شایع سرطان است. درحال حاضر چندین عامل خطر ژنتیکی برای ترومبوز مرتبط با سرطان شناخته شده است، با این حال، سهم عوامل ترومبوتیک در بیماران مبتلا به سرطان نتایج متناقضی دارد. اگرچه، ارتباط ترومبوز وریدی با میوم بزرگ رحمی گزارش شده است اما پیش از این، تأثیر پلی مورفیسم های مرتبط با ترومبوز بر روی خطر بروز میوم رحمی نامشخص بوده است.

مواد و روش ها: در مطالعه حاضر، سه پلی مورفیسم ژن فاکتور انعقادی انتخاب شدند و با بهره گرفتن از روش ARMS-PCR مورد بررسی قرار گرفته است. در این مطالعه شیوع پلی مورفیسم های ژن پروترومبین(PT) (rs1799963)، بتا فیبرینوژن (rs1800790) (FGB) و بازدارنده ی فعال كننده پلاسمینوژن1 (rs1799889) (PAI-1) در 70 زن با تشخیص کلینیکی میوم رحمی و 70 زن سالم مورد بررسی قرار گرفتند. داده ها به وسیله نرم افزار (version 19) SPSSو با کمک آنالیز آماری کای دو (2χ) تجزیه و تحلیل شدند.

نتایج: نتایج این مطالعه نشان داد که پلی مورفیسم هایPT ، FGB وPAI-1 با افزایش خطر ابتلاء به میوم رحمی در جامعه مورد مطالعه ارتباطی ندارند (05/0p>). در این مطالعه نشان داده شد که شیوع میوم رحمی با افزایش سن افزایش می یابد؛ میوم رحمی تا بیش از 40% در بین زنان 50-41 سال رخ می دهد.      

کلید واژه: فاکتور انعقادی، میوم رحمی، ترومبوز، پلی مورفیسم ژنتیکی

– مقدمه :

   مطالعات متعددی نشان داده است که ترومبوز وریدی یک عارضه شایع در بیماران مبتلا به سرطان است (118،84،46،18). Turosseau برای اولین بار در سال 1865، دریافت که تومورها باعث ایجاد تغییراتی در سیستم هموستاز می شوند (102،72،67،38،20). نقش قطعی اجزای انعقادی در رشد اولیه تومور مشخص نشده است؛ به عنوان مثال رشد تومور در حیوانات دارای کمبود فیبرینوژن و نوع وحشی مشابه می باشد (74،73). به هر حال در طی متاستاز، فاکتورهای انعقادی نقش مهمی را در پایدار نگه داشتن و بقای سلولهای توموری ایفا می کنند (77،76،73،75،52،25).

   از آنجایی که میوم ها نئوپلاسم[1] های خوش خیم عضلات صاف میومتریوم می باشند (59)، در این مطالعه برای اولین بار ارتباط پلی مورفیسم چندین ژن از پانل ترومبوز با خطر بروز میوم رحمی (لیومیوم یا فیبروئید)، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. از جمله این ژن ها می توان به فاكتور II (پروترومبین) ، β- فیبرینوژن و بازدارنده ی فعال كننده پلاسمینوژن1(PAI-1)[2] اشاره نمود.

1-2- نئوپلاسم :

   اصطلاح نئوپلاسم از دو کلمه یونانی neos به معنای جدید و plassia به معنای قالب شدن مشتق شده است. نئوپلاسم از لحاظ بالینی به دو نوع خوش خیم و بدخیم تقسیم می شود که هر دو نوع آن از رشد غیر طبیعی سلولها ایجاد می شوند (11). سارکوم[3]های رحمی یک گروه نادر از نئوپلاسم ها محسوب می شوند (104،121).

1-3- سارکوم رحمی :

   سارکوم رحمی تومور نادر با منشأ مزودرمال است و 6-2% بدخیمی های رحمی را تشکیل می دهد (10). سارکوم های رحمی از لحاظ بافت شناسی به سه نوع سارکوم استرومایی اندومتری (ESS)[4]، کارسینوسارکوم (تومور مولرین مختلط بدخیمMMMT)[5] و لیومیوسارکوم (LMS)[6] طبقه بندی می شوند (21)؛ در این مطالعه پس از آشنایی با انواع لیومیوسارکوم به نوع لیومیوم خوش خیم رحمی آن پرداخته می شود.

1-3-1- لیومیوسارکوم :

   لیومیوسارکوم بافت نرم تهاجمی به دست آمده از سلولهای صاف عضلانی می باشد و معمولاً منشاء آن بافت رحم و یا دستگاه گوارش است. سن متوسط درگیری در لیومیوسارکوم پائین تر از سایر سارکوم های رحمی است. شیوع بالاتر و پیش آگهی بدتر در زنان آفریقایی و آمریکایی دیده می شود. علائم بیماری کوتاه مدت است و برای بیماری اختصاصی نمی باشد این علائم شامل خونریزی واژینال، احساس درد در ناحیه لگن و احساس توده شکمی می شوند.

5 نوع بالینی لیومیوسارکوم وجود دارد که عبارتند از: (1) لیومیوسارکوم میکسوئیدی[7]؛ (2) لیومیوبلاستوم[8]؛ (3) لیومیوماتوز داخل وریدی[9]؛ (4) لیومیوماتوز منتشر صفاقی[10]؛ (5) لیومیوم خوش خیم رحمی[11] (9).

• لیومیوسارکوم میکسوئیدی با ظاهر ژلاتینی و حاشیه مشخص، تومورهایی هستند که به بافت های مجاور و عروق خونی شدیداً تهاجم می کنند.
• لیومیوبلاستوم، تومور عضله صاف است که به صورت اپی تلوئیدی با سلولهای روشن و پلکسی فرم بروز می کند.
• لیومیوماتوز داخل وریدی با رشد خوش خیم عضله صاف به داخل کانال های وریدی لیگامان پهن و وریدهای رحمی و ایلیاک مشخص می شوند.
• لیومیوماتوز منتشر صفاقی نادر است و با ندول های خوش خیم عضله صاف که در حفره صفاقی پراکنده اند، مشخص می شود.
• لیومیوم خوش خیم رحمی، تومور عضله صاف رحم است که گاهی به صورت بدخیم رفتار می کند و متاستاز خوش خیم بوجود می آورد که به ریه ها یا غدد لنفی منتشر می شوند (9).

1-4- میوم ها :

   میوم ها تومورهای خوش خیم و تك كلونی سلولهای عضله صاف دیواره رحم می باشند. میوم علاوه بر عضله صاف، از اجزای ماتریکس خارج سلولی شامل کلاژن، پروتئوگلیکان و فیبرونکتین نیز تشکیل شده است. میوم شایع ترین تومور جامد لگن در زنان است که منجر به بروز علائم در

 25% زنان در سنین باروری می شود. با توجه به اینکه میوم می تواند در بسیاری از زنان بدون علامت باشد، شیوع واقعی آن تا بیش از 70% تخمین زده می شود (70). میوم ها از رشد بیش از حد عضلات صاف و بافت همبند در رحم بوجود می آیند (33).

   دو مؤلفه در پیشرفت میوم وجود دارد؛ (1) تبدیل سلولهای عضلانی طبیعی به سلولهای عضلانی غیر طبیعی و (2) رشد آنها به تومورهای بالینی قابل تشخیص که مورفولوژیشان مشابه سلولهای عضله صاف میومتریوم طبیعی است. میوم ها ممکن است دارای یک یا چند جهش باشند و به صورت عقده های توموری با اندازه های مختلف (که به عضله صاف دیواره میومتریوم متصل شده اند) دیده شوند. میوم ها با مقادیر مختلفی از فیبروز های بافت همبند خارج سلولی احاطه شده اند. یافته های میکروسکوپی نشان می دهند که میوم ها از سلولهای ستاره ای شکل ماهیچه صاف تشکیل شده اند (14).

   تشخیص فاکتورها و مکانیسم های مولکولی درگیر در تبدیل سلولهای میومتریوم طبیعی به سرطانی در سطح سلولی ناشناخته مانده است. چندین مطالعه در سطح ژنومیک نیز شواهدی را مبنی بر وجود محیط مولکولی تغییریافته میوم در مقایسه با میومتریوم طبیعی نشان می دهد؛ که می توان آنها را بعنوان بیومارکر های دخیل در روند رشد میوم مورد ارزیابی قرار داد (65). ررسی کلی الگوی بیان ژن مربوط به میوم رحمی [12](ULMs) نشان می دهد که صدها ژن، از جمله ژن هایی که دارای نقش های کاربردی در تکثیر سلولی، تمایز و تولید ماتریکس خارج سلولی هستند، دچار بی نظمی می باشند (122).            

1-4-1- طبقه بندی میوم ها :

   میوم ها براساس محل قرارگیریشان در رحم طبقه بندی می شوند. میوم های زیر سروزی[13]، دقیقاً در زیر ناحیه سروز رحم قرار گرفته اند و ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. میوم های درون دیواره[14] ای عمدتاً در داخل ضخامت میومتریوم یافت می شود، اما ممکن است حفره رحم را از حالت طبیعی خارج کنند. میوم های زیر مخاطی[15] زیر مخاط رحم (اندومتریوم) قرار گرفته اند و مانند میوم زیرسروزی، ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. 95% لیومیوم ها از نوع تومورهای زیرسروزی و درون دیواره ای می باشند و 5٪ باقیمانده به صورت زیر مخاطی ظاهر می شوند (شکل 1-1) (69).
شکل (1-1). محل قرار گیری میوم ها در رحم (34)  

   عوارض بالینی میوم، که احتمالاً با محل قرارگیری آن در رحم مرتبط است، می تواند با طیفی از علائم، از جمله درد شکمی شدید، بی اختیاری ادرار و یبوست همراه باشد. میوم ممکن است منجر به ناباروری، سقط های خود به خودی، زایمان زودرس و یا سخت زایی شود (99).

1-4-2- شیوع میوم در ایران :

   در مطالعه ای که از نظر محل قرارگیری میوم در زنان مبتلا صورت گرفت، 5/42 درصد از زنان میوم داخل دیواره ای، 7/36 درصد میوم زیرسروزی، 4/3 درصد میوم زیرمخاطی، 9/14 درصد هر دو نوع میوم درون دیواره ای و زیرسروزی و نهایتاً 2/2 درصد از زنان، هر دو نوع میوم زیرسروزی و زیر مخاطی را داشتند (4).